HR Strategie

Diversity Management: Mit Vielfalt zum Erfolg

Diversity Management: Mit Vielfalt zum Erfolg 2560 1707 INNITI Services GmbH

„Diversity“ aus dem Englischen übersetzt „Vielfalt“, beschreibt in der Arbeitswelt die Diversität der Belegschaft. Generation Y und Generation Z, sowie alle die noch folgen, räumen einer toleranten und multikulturellen Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert ein. Je diverser, desto attraktiver wird das Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber bei zukünftigen Generationen sein.

„Diversity Management“ kurz erklärt

Die Ansätze des Diversity Management stammen aus den USA. Hier kam es Mitte des 19. Jahrhunderts zu ersten Empowerment* Bewegungen für Frauenrechte und gegen Sklaverei. Diversity Management ist ein ganzheitlicher Managementansatz und durchdringt alle Unternehmensbereiche. Durch die Förderung der Vielfalt von internen und externen Stakeholdern (Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten etc.) sowie deren Wertschätzung soll der Unternehmenserfolg zum Vorteil aller Beteiligten gesteigert und Organisationsziele erreicht werden.

Ziel von Diversity Management

Früher lag das Hauptziel von Diversity Management darin Chancengleichheit zu fördern und gegen Diskriminierung vorzugehen. Allgemeines Ziel ist es heute, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen. Dabei wird die Entwicklung und Entfaltung der Individuen in den Vordergrund gestellt, um die Leistung, Motivation und Sozialkompetenz der einzelnen Mitarbeiter zu steigern. So werden soziale und ethische Ziele mit wirtschaftlichen Zielen, nämlich Profit und Vorteil aus der Vielfalt, kombiniert.

Tipp: Als Leitfaden dient die ÖNORM S 2501 „Diversity Management – ein allgemeiner Leitfaden über Grundsätze, Systeme und Hilfsinstrumente“. Mit diesem freiwilligen Standard leisten Unternehmen einen Beitrag zur gesellschaftlichen Verantwortung.

Unsere Persönlichkeit

Unsere Persönlichkeiten könnten unterschiedlicher nicht sein. Die Komplexität der personellen Vielfalt kann mit dem von den Autorinnen Gardenswartz und Rowe weiterentwickeltem Modell, den „4 Layers of Diversity“, dargestellt werden. Gemäß diesem Modell können 6 Kerndimensionen identifiziert werden, welche gemeinsam mit den Äußeren und Organisationalen Dimension einen Einfluss auf unsere Persönlichkeit haben.

Zu der Inneren Dimensionen zählen:

  • Alter
  • Geschlecht
  • Sexuelle Orientierung
  • Physische/psychische Fähigkeiten
  • Ethnische Zugehörigkeit
  • Hautfarbe

Die Äußeren Dimensionen beinhalten:

  • Geographische Lage/Wohnort
  • Familienstand
  • Elternschaft
  • Einkommen
  • soziale Herkunft
  • Freizeitverhalten
  • Ausbildung
  • Berufserfahrung
  • Auftreten/Gewohnheiten
  • Religion und Weltanschauung

Die Organisatorische Dimension können je nach Art der Organisation angepasst werden und umfassen beispielsweise folgende Bereiche: Art des Arbeitsverhältnisses, Forschungsfeld/Forschungsinhalt, Arbeitsort/Studienort, Funktion/Einstufung, Arbeitsfeld/Arbeitsinhalt, Dauer der Beschäftigung/Dauer des Studiums und Fakultät/Zentrum/Institut/Studienrichtung/Dienstleistungseinrichtung/Gewerkschaft.

Um die Vielfalt in einer Organisation zu fördern und Chancengleichheit zu gewährleisten, sollten alle Inneren Dimensionen berücksichtigt und Hierarchien zwischen den Dimensionen vermieden werden. Wichtig: unsere Gleichheit ist unabhängig von unseren Inneren und Äußeren Dimensionen!

*Empowerment, aus dem Englischen übersetzt, bedeutet Ermächtigung, Selbstbestimmung.

Das Raumkonzept der Zukunft

Das Raumkonzept der Zukunft 2560 1781 INNITI Services GmbH

Spricht man über das Thema New Work, kommt man um Arbeitsplatzgestaltung und Raumdesign nicht herum. Die Raumgestaltung am Arbeitsplatz gewinnt zunehmend an Bedeutung, denn wir verbringen fast 11 Jahre unseres Lebens am Arbeitsplatz. Der Trend geht weg vom klassischen Office Design, hin zu modernen und nutzerorientierten Konzepten mit Wohlfühlatmosphäre.

New Office als Treiber für New Work

Ausgelöst durch die Corona Krise kam für die meisten ein abrupter Wandel der Arbeitswelt. Flexibilität und Home-Office standen plötzlich auf der Tagesordnung. Neue Raumkonzepte bilden die Voraussetzung für das Erlernen neuer agiler Arbeitsweisen und stellen die Weichen für  „New Work“.

Wie soll ein Raum gestaltet werden?

Die Parameter Farbe, Material, Licht und Akustik können in einem Raum beeinflusst werden. Ebenfalls bedeutsam ist das Mobiliar, insbesondere die Ergonomie von Steh- und Sitzgelegenheiten bringt Entlastung für Nacken, Schultern und Wirbelsäule. Aber auch die Gestaltung der Wände ist nicht zu vernachlässigen.

Die Integration von Steh- und Sitz-Arbeitsplätze bringt Bewegung in den Arbeitstag. Durch unterschiedliche Lichtfarben kann die psychologische Wirkung von Licht verändert werden. Warmes, gelbliches Licht fördert die Kreativität, während bläuliches Licht die Produktivität und Konzentration steigern. Im New Office spielt zudem die Akustik eine wesentliche Rolle. Ein langer Nachhall hat negative Auswirkungen auf unsere Konzentration und unser Gemüt. Dieser kann jedoch mit einfachen Mitteln, wie einem Teppich oder Zimmerpflanzen reduziert werden.

Um ein Büro zukunftstauglich zu gestalten, gibt es demnach eine Vielzahl an Interventionsmöglichkeiten. Es existieren bereits diverse Konzepte für Büroräumlichkeiten.

Arten von Raumkonzepten

Activity based Working

Arbeitsplatz und Umfeld ist an die Tätigkeit und Bedürfnisse angepasst. Es gibt keine fixen Arbeitsplätze mehr, welche den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zugeordnet werden.

Hybrid Working

Egal ob von zuhause, unterwegs oder doch im Büro: das Konzept des Hybrid Working macht Arbeit von überall möglich. Bei diesem Modell können Mitarbeiter*innen selbst entscheiden ob sie im Büro präsent sind oder remote von zuhause arbeiten möchten.

Desk Sharing oder Hot Desk

Beim Desk Sharing Modell können Arbeitsplätze für den benötigten Zeitraum gebucht werden. Im Gegenzug gibt es bei Hot Desking keine Reservierungspflicht. In beiden Fällen wird ein Tisch bzw. mehrere Arbeitsplätze unter Mitarbeiter*innen geteilt.

Eine Kombination der Raumkonzepte macht es möglich, unterschiedliche Bedürfnisse anzusprechen. Ein großer Vorteil von Räumlichkeiten nach New Work sind die Einsparung von Mietkosten und eine effiziente Auslastung der Arbeitsplätze. Aus der Praxis bereits bekannt sind sogenannte CO-Working Spaces. Sie steigern darüber hinaus nachweislich die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter.

Spezifische Raumideen für dein Office sind…

  • Räume für agiles arbeiten bzw. flexible Projekträume,
  • Akustisch abgeschottete Räume für vertrauliche Gespräche oder Telefonate,
  • Open Desk Area,
  • Chill-Out/Entspannungs-Area,
  • und eine Gemeinschaftsküche.

Tipp: Nicht alle Räume brauchen von Beginn an einen Zweck. So können sie im Laufe der Zeit flexibel angepasst werden.

Akzeptanz als Herausforderung

Die Annahme, dass eine Akzeptanz von neuen Raumkonzepten und New Work altersabhängig ist, kann nicht pauschalisiert werden. Es gibt jedoch Tendenzen, dass mit steigendem Alter die Flexibilität abnimmt.  Die Grundregel bei allen neuen Raumkonzepten lautet „Flexibilität in alle Richtungen“: Nicht jeder muss, kann aber alles nutzen. Individuelle Bedürfnisse stehen im Zentrum und jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin sollte nur die Räumlichkeiten nutzen, die ihm oder ihr persönlich auch zusagen. Damit ein neues Raumkonzept genutzt und akzeptiert wird, müssen die Mitarbeiter*innen zur Nutzung der neuen Räumlichkeiten geleitet werden. Denn es handelt sich hier um einen Veränderungsprozess. Ein weiterer Mythos ist, dass keine Regeln bei „New Work“ herrschen. Das Gegenteil ist jedoch der Fall: es gibt sogar mehr. Strikte Regeln und eine klare Rollenverteilung müssen festgelegt werden. Dazu zählen beispielsweise Verhaltensweisen im Open Office Space oder eine Clean Desk Philosophie.

Mit der nötigen Flexibilität und klaren Regeln gelingt die Akzeptanz von Raumkonzepten nach “ New Work“.

Quelle: 1.000 m² Bürofläche für mich – Wie Menschen New Ways of Working lernen und Räume – YouTube

[25.05.2021]

Psychologische Sicherheit – Vertrauen in das Team

Psychologische Sicherheit – Vertrauen in das Team 2560 1707 INNITI Services GmbH

Zu gutem Teamwork zählt die Motivation, die Organisation, eine gelebte Feedback-Kultur und eine geschickte Verteilung der Kompetenzen.
Die psychologische Sicherheit stellt letztendlich erfolgreiches Teamwork sicher!

Die Situation, im Team Probleme lieber nicht anzusprechen oder eine unreife Idee nicht zu kommunizieren, kennen vermutlich viele.
Vor allem wenn man neu in einem Team ist, kostet es große Überwindung, Fragen bei Unklarheiten zu stellen. Sich zu blamieren, die Beziehung innerhalb des Teams zu schwächen oder in der Team-Hierarchie abzusteigen sind die drei größten Ängste der Teammitglieder.

Teamwork und Teamprozesse haben einen sehr hohen Stellenwert in der heutigen Arbeitswelt.  Es ist wichtig, die Vorteile zu nutzen und Ideen sowie neue Gedanken einzufangen. Dies ist aber nur ein kleiner Teil der neuen Arbeitswelt, auch New Work genannt.

Studien zeigen, dass Teams mit einem hohen Grad an psychologischer Sicherheit erfolgreicher sind. Auch die personelle Vielfalt kann durch sie effektiv genutzt werden. Mitarbeiter*innen bringen sich bei Vorhandensein der psychologischen Sicherheit mehr ein und können ihren vollen Beitrag leisten. Das Innovationspotential und die Kreativität steigt.

Alles zusammen macht den Unterschied beim Lösen von komplexen Aufgaben und ist somit entscheidend für den Teamerfolg und schlussendlich für Ihren Unternehmenserfolg!

 

Was bedeutet psychologische Sicherheit genau?

Psychologische Sicherheit setzt das freie Kommunizieren und Einbringen von Gedanken, vielleicht noch unreifer Ideen, Problemen und das Fragen im Team voraus. Dabei sollen die Teammitglieder keine negative Auswirkung befürchten müssen. Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sprechen nicht nur über Erfolge, sondern auch über Misserfolge, Probleme und Fehler. Man bittet Kolleg*innen um Hilfe und kommuniziert offen, wenn etwas unklar ist oder man etwas nicht weiß.

Als wesentliche Elemente der psychologischen Sicherheit können daher die offene Meinungsäußerung, ähnliche Partizipation an Gesprächen (gleich verteilte Sprechzeiten), soziale Empathie, eine Fehler- und Lernkultur sowie die Wertschätzung von individuelle Stärken, Talente und Fähigkeiten gesehen werden.

Wie kann die psychologische Sicherheit im Team erhöht werden?

Psychologische Sicherheit ist Teil der Organisationskultur und bedeutsam für das Klima innerhalb eines Teams. Sie ist keine menschliche Eigenschaft, die etwas mit Selbstsicherheit oder Selbstbewusstsein zu tun hat. Vielmehr ist das Verhalten der Führungskräfte entscheidend für die Ausprägung. Ihre Aufgabe ist es, Mitarbeiter*innen zu ermutigen ihre Meinung zu äußern, Inklusion zu fördern und eine Fehler- bzw. Lernkultur zu implementieren.

Grafik: Entstehung von psychologische Sicherheit

Es müssen nicht immer alle nett sein, um psychologische Sicherheit zu gewährleisten. Konflikte und Meinungsverschiedenheiten sind durchaus erlaubt. Wichtig ist, dass Ideen und Fragen immer frei geäußert werden dürfen. Bei psychologischer Sicherheit verabschiedet man sich keinesfalls von Leistungszielen, es fördert das Durchbrechen des “nur Dienst nach Vorschrift-Gedankens”. Eine Mischung aus ambitionierten Zielen und psychologischer Sicherheit führt zum Erfolg.

 

Tipp: Mit diesen Verhaltensweisen kann jeder einzelne einen Beitrag zur psychologischen Sicherheit leisten: Höre aufmerksam zu, zeige Interesse, gib konstruktives Feedback nach dem WWW (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch)-Prinzip und sei offen für das Feedback anderer (RASA-Recieve, Appreciate, Summarize, Ask).

Aktuelle Situation

Die derzeitige Lage der Arbeitswelt, aufgrund der Covid-Pandemie, führt zu großer Unsicherheit. Die Kommunikation wurde durch Homeoffice und Videokonferenzen zusätzlich erschwert. Besonders im virtuellen Raum gestaltet sich ein Vertrauensaufbau schwierig. Unternehmen müssen daher in Maßnahmen investieren, um diesen explizit zu fördern. Einen positiven Einfluss auf das gegenseitige Vertrauen haben persönliche Treffen in regelmäßigen Abständen, klare Regelungen und eine genaue Dokumentation.

Da die Pandemie uns alle betrifft, sitzen wir alle im gleichen Boot. Vielleicht aus diesem gemeinsamen Wissen um die Situation, ist eine allgemeine Steigerung der psychologischen Sicherheit zu erkennen.

Vertrauen ist dort, wo die Sicherheit groß ist!

 

Warum Employer Branding gerade für KMUs zum Erfolg führen kann

Warum Employer Branding gerade für KMUs zum Erfolg führen kann 2560 1707 INNITI Services GmbH

Was versteht man unter Employer Branding?

Employer Branding oder auch Arbeitgebermarkenbildung ist eine unternehmensstrategische Maßnahme um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen beziehungsweise die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern.

Basis und Einflüsse

Die Basis des Employer Branding bildet die Unternehmenskultur. Sie ist eine Art Aushängeschild für die Arbeitgebermarke. Nur was von innen (vor)gelebt wird, kann nach außen getragen werden.
Einfluss haben außerdem Identität und Werte des Unternehmens, die Attraktivität der angebotenen Produkte beziehungsweise Dienstleistungen aber auch das aktuelle Image des Unternehmens als Arbeitgeber. Gerade mit diesen Themen können auch kleine und mittlere Unternehmen punkten.

Tipp: Employer Branding ist keineswegs nur Sache von großen Unternehmen und Konzernen. Bereits erste kleine Bemühungen können für KMUs große Erfolge erzielen. Gib deiner Marke ein Gesicht und hebe die Stärken des Unternehmens bewusst hervor.

Ziele

  1. Stärkung des Arbeitgeberimages
  2. Verbesserung der Unternehmenskultur und des Betriebsklimas
  3. Mehr Erfolg beim Recruiting
  4. Qualität der Bewerber*innen dauerhaft erhöhen
  5. Bindung bestehender Mitarbeiter*innen
  6. Fluktuation verringern und Kosten sparen
  7. Know-how bleibt im Unternehmen
  8. Wettbewerbsfähigkeit durch qualifizierte Fachkräfte sicherstellen
  9. Gesteigerte Produktivität und Motivation

Grafik: Fünf Dimensionen des Employer Branding

Was macht dich als Arbeitgeber*in attraktiv?

Gerade im Employer Branding ist ein persönlicher, aber vor allem authentischer Auftritt entscheidend. Eine offene und attraktive Unternehmenskultur ist hierfür unumgänglich.

  • Wofür steht mein Unternehmen?
  • Was sind meine Werte?
  • Was macht mich einzigartig?

Neben der Unternehmenskultur spielen auch die Gestaltung des Arbeitsumfeldes, die Work-Life-Balance, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Individuelle Arbeitszeiten und Homeoffice-Regelungen sowie eine transparente Kommunikation, aber auch Team-Events eine entscheidende Rolle.

Aus diesem Grund scheitern die meisten Veränderungsprozesse

Aus diesem Grund scheitern die meisten Veränderungsprozesse 2048 2560 INNITI Services GmbH

Veränderungen stoßen zu Beginn in den meisten Fällen auf Skepsis und Abwehrhaltung bei den Betroffenen. Damit Veränderungsmaßnahmen umgesetzt werden, muss zuerst Akzeptanz für die Veränderung selbst geschaffen werden. Dies kann mit dem Modell der logischen Ebenen gelingen.  

Modell der logischen Ebenen 

Das Modell der logischen Ebenen, auch bekannt unter dem Namen Dilts-Pyramide oder NLP- Pyramide, ist ein Erklärungsmodell für Veränderungsprozess. Es basiert darauf, dass sich die Veränderungsdynamik von Menschen, Teams und Organisationen auf 6 unterschiedlichen Ebenen aufbaut. 

Entwickelt wurde das Modell von einem Mitbegründer des NLP, Robert Dilts, in den 1980er Jahren. Es ist an die Lerntheorie von Gregory Bateson (Einteilung des Lernprozesses in ein Stufenmodell) angelehnt. Die Dilts-Pyramide wurde laufend angepasst und dient heute als unterstützendes Denkmodell für die positive Gestaltung (Einleitung und Begleitung) von Veränderungen in sozialen Systemen (Einzelpersonen oder Teams) und Organisationen. 

Aufbau der Dilts-Pyramide 

Die Pyramide besteht aus 6 Ebenen, die sich von oben nach unten beeinflussen. Das Prinzip lautet: wenn eine Veränderung auf einer Ebene erreicht werden soll, sollte der Veränderungsprozess auf derselben oder besser, auf der darüberliegenden Ebene gestartet werden 

TIPP: Damit Veränderungen erfolgreich sind braucht es ein übergeordnetes Ziel und einen Sinn. Nur dadurch können eine neue Unternehmenskultur und ein neues Mindset entstehen. 

Die drei oberen Ebenen “Ziel und Sinn”, “Identität” sowie “Werte und Glaubenssätze” sind Ebenen der Emotion. Sie sind nicht physisch wahrnehmbar und laufen häufig unbewusst ab. Die unteren Ebenen “Fähigkeiten”, “Verhalten” und “Umwelt” beziehen sich auf unseren Verstand, die Ratio. 

Grafik: Modell der logischen Ebenen

 

Ziel und Sinn 

Das Ziel und der Sinn bilden die Grundlage unserer Existenz und unserem Handeln. Jede Veränderung auf dieser Ebene hat tiefgreifende Veränderungen auf allen darunterliegenden Ebenen. Hilfreiche Fragen können sein: Was ist der Sinn? Warum?  

Identität 

Die Identität stellt das grundlegende Selbstbild dar. Hilfreiche Fragen können sein: Wer bist du? Was oder wer spielt eine zentrale Rolle in deinem Leben? 

Werte und Glaubenssätze 

Auf die Ebene “Identität” folgend, stehen Werte und Glaubenssätze. Sie liegen unserem Verhalten meist unbewusst zu Grunde. Menschen setzen ihre Fähigkeiten nur dann in Handlungen oder Verhalten um, wenn ihre Werte und Glaubenssätze dies zulassen. Sie bilden die Grundlage beziehungsweise Motivation unseres Handelns. Hilfreiche Fragen können sein: Wofür?  

Fähigkeiten 

Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen stecken hinter unserem Verhalten und fließen in unser Handeln mit ein. Die Ebene der Fähigkeiten zeigt ein internes Verhalten. Fähigkeiten sind nicht direkt von außen sichtbar. Hilfreiche Fragen können sein: Wie? Wie führt jemand Tätigkeiten aus? Welche Prozesse laufen intern ab?

Verhalten  

Darunter steht die Ebene des Verhaltens. Hier zeigt oder beobachtet die Person ein bestimmtes Verhalten (bewusste oder unbewusste Reaktionen auf Umweltreize). Hilfreiche Fragen können sein: Was? Was wird getan? Was kann an mir beobachtet werden? 

Umwelt 

Die Ebene der Umwelt bildet die Basis des Modells. Wir sind konstant externen Reizen und Einflüssen ausgesetzt. Bei dieser Ebene geht es demnach um Beobachtungen und Sinneseinrücke. Hilfreiche Fragen: Was tut der Mensch? Wo? Wann? Wer? mit Wem? 

 

 

Erreicht man auf der selben oder höher gelegenen Ebene noch keinen Erfolg so muss man eine Ebene weiter oben ansetzen. Dabei darf nicht vergessen werden, dass mit der Höhe der Ebene die Komplexität des Veränderungsprozesses steigt. Fortschritt braucht jedoch meist Veränderung, denn: Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer dort, wo er schon ist.

Employer Branding – dein Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke

Employer Branding – dein Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke 2560 1707 INNITI Services GmbH

Wer denkt, heute mit Employer Branding zu starten und morgen fertig zu sein, muss leider enttäuscht werden. Um Employer Branding sinnvoll in die Unternehmensstrategie einfließen zu lassen, benötigt es neben der Strategie auch eine konsequente und vor allem langfristige Umsetzung. Der Prozess wird grundsätzlich in vier Schritten, dem sogenannten Employer Branding Funnel dargestellt.

Grafik: Employer Branding Funnel

 

Schritt 1: Strategie

Zu Beginn jeder strategischen Arbeit wird der Ist-Zustand gründlich analysiert und der Soll-Zustand definiert. Dabei sollte der aktuelle Status kritisch hinterfragt werden. An dieser Stelle gilt es außerdem die Unternehmenskultur zu erheben beziehungsweise Feedback zur aktuellen Unternehmenskultur einzuholen und Maßnahmen abzuleiten. Im Zuge der Er- oder Überarbeitung der Unternehmenskultur sind Werte, Einzigartigkeiten und die Employer Value Proposition festzulegen. Employer Value Proposition beschreibt das Wert- und Nutzenversprechen an die aktuellen und potenziellen Mitarbeiter*innen. Herauszuarbeiten sind neben der Zielgruppe auch die Gemeinsamkeiten und Unterscheidungsmerkmale zum direkten Mitbewerb.

Schritt 2: Branding

Nach der Erarbeitung der Unternehmenskultur und dem Festlegen der Ziele muss die Employer Value Proposition auch kommuniziert werden. Die Botschaft soll authentisch nach innen und außen vermittelt werden. Zur Publikation dienen verschiedenste Kommunikationskanäle wie die eigene Website oder Karriereseite, Social Media, aber auch Newsletter, Bewertungsportale für Arbeitgeber*innen sowie Messen oder andere Events.

Tipp: Die Zielgruppe bildet die Auswahlbasis der Kommunikationskanäle. Schließlich kann die Zielgruppe nur auf den Kanälen erreicht werden, die sie tatsächlich nutzen.

Schritt 3: Engagement

Mit der Definition der Strategie, dem Aufsetzen des Employer Brandings und der Festlegung der Kommunikationskanäle ist die Basis geschaffen. Jetzt geht es um die Ausarbeitung der Inhalte, die auf den Kanälen regelmäßig veröffentlicht werden. Dabei soll eine Content-Strategie Ordnung schaffen:

  • Welche Inhalte sollen vermittelt werden?
  • Wie kann die Botschaft glaubwürdig kommuniziert werden?
  • Welche Inhalte werden über welche Kanäle veröffentlicht?

Bei der Vermittlung der Botschaft sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Ob Grafiken, Fotos, Videos oder Interviews – Authentizität hat oberste Priorität.

Schritt 4: Recruiting

Die „Effekte“ der Employer Branding Strategie zeigen sich nicht von heute auf morgen. Mit Geduld und konsequenter Umsetzung werden sich früher oder später Erfolge zeigen und die Anzahl der Bewerbungen steigen. Sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefunden, gilt es sie an das Unternehmen dauerhaft zu binden.

 

Employer Branding ist als ganzheitliche Strategie zu betrachten, die Einfluss auf alle Kontaktpunkte zwischen Bewerber*innen, Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber haben sollte. Die Beziehung führt dabei meist von der Stellenausschreibung über die Bewerbung, den Onboarding Prozess*, über das gesamte Dienstverhältnis bis hin zur Kündigung. Dieser Prozess wird oft als Employee Lifecycle bezeichnet. Erste Kontakte können über Anzeigen, Broschüren, Messen oder andere Medien und Veranstaltungen entstehen.

*Als Onboarding Prozess wird die Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter bezeichnet.

Demografischer Wandel – 5 Herausforderungen für dein Unternehmen

Demografischer Wandel – 5 Herausforderungen für dein Unternehmen 2560 1440 INNITI Services GmbH

Die Arbeitswelt wird durch die Veränderung der Alters- und Bevölkerungsstruktur sowie einem Paradigmenwechsel vor Herausforderungen gestellt.

1. Generationenmanagement

Durch den wachsenden Anteil der älteren Bevölkerung gewinnt das Generationenmanagement an Bedeutung.

Tipp: Kennst du die Altersstruktur in deinem Unternehmen? Führe eine Altersstrukturanalyse durch, um einen Überblick zu bekommen!

2. Employer Branding

Aufgrund des sinkenden Anteils an Erwerbstätigen und dem Mangel an Fachkräften müssen sich Unternehmen profilieren: Nachfolgemanagement, Talentmanagement und Employer Branding werden immer (überlebens-) wichtiger.

3. Diversity Management

Durch den wachsenden Anteil an Migration, dem Einfluss unterschiedlicher Kulturen und Lebensmodellen rückt Diversity Management in den Fokus. Ebenso beinhaltet ist die Geschlechterpolitik, das sogenannte Gender Management oder Gender Mainstreaming. Es soll neben der Gleichstellung für eine Chancengleichheit der Geschlechter innerhalb einer Organisation sorgen.

4. Wissensmanagement

Allgemein wird ein nachhaltiges Wissensmanagement, vor allem zwischen Jung und Alt, zur Herausforderung.

5. Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Um die Produktivität älterer Mitarbeiter*innen und die Leistung des Unternehmens aufrecht zu erhalten, müssen verstärkt Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit umgesetzt werden.

CSR: Beitrag zu einer besseren Welt

CSR: Beitrag zu einer besseren Welt 2560 1707 INNITI Services GmbH

Profitmaximierung um jeden Preis galt lange als einzig zu erreichendes Ziel von Unternehmen. Heute gilt: Profitmaximierung ja, aber nicht um jeden Preis. Die Wahrung von Menschenrechten, Förderung von Diversity*, eine nachhaltige Personalstrategie und ehrliche Unternehmenswerte tragen dazu bei, Chancen zu realisieren und Risiken zu minimieren.

CSR steht für Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibilty bezeichnet zusammengefasst die Unternehmensverantwortung. Grundgedanke ist, dass Unternehmen eine ethische Verantwortung gegenüber jeglichen Stakeholdern und der Gesellschaft besitzen.

CSR und Nachhaltigkeit ergibt C(S)R

CSR wird häufig mit dem Begriff der Nachhaltigkeit in Verbindung gebracht. Umweltrelevante Aspekte werden durch das differenzierte Verständnis der „sozialen Verantwortung“ häufig in die Strategie miteinbezogen. So wird aus CSR zunehmend CR, der sogenannten Corporate Responsibility. Die Grenzen sind jedoch unscharf. Die Europäische Kommission definiert beispielsweise CSR bereits „als ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren“ und bezieht den Aspekt der Nachhaltigkeit schon mit ein.

Vereinfacht steht C(S)R (Corporate (Social) Responsibility) demnach für eine nachhaltige Art des Wirtschaftens. Es inkludiert ethische, soziale und ökologische Faktoren in die täglichen Aktivitäten eines Unternehmens. Konkret bedeutet das: faire Geschäftspraktiken, Verantwortung in der Lieferkette, mitarbeiterorientierte Personalpolitik, ein sparsamer Einsatz und Umgang von und  mit Ressourcen, der Klima- und Umweltschutz sowie ehrliches Engagement.

„Wir sind nicht nur verantwortlich für das, was wir tun, sondern auch für das, was wir nicht tun.“ – Molière

 

CSR als ganzheitliche Strategie

Spendenaktionen oder Aktionstage zum Wohl der Mitarbeiter sind nett gemeint, aber zählen noch lange nicht zu CSR. Denn CSR ist keine Summe einzelner Maßnahmen, sondern ein ganzheitlicher Managementansatz. Hierfür braucht es eine CSR-Strategie und eine Einbindung aller Prozesse.

Vorteile von CSR

CSR kann, durch richtigen Einsatz, zu einem kraftvollen Marketingtool werden. Vorteile, die sich ergeben sind unter anderem:

  • positives Image
  • Innovationsfähigkeit
  • Wettbewerbsvorteile
  • Einsparung von Kosten und Ressourcen
  • Risikominimierung: weniger Unfälle und Krankenstände durch Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung
  • Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit durch Identifikation mit Unternehmenswerten
  • Attraktivität für Social Responsible Investments (SRI): Durch CSR steigt das Interesse von Anlegern, die langfristig und nachhaltig investieren möchten.

*Der Begriff „diversity“, aus dem Englischen übersetzt, bedeutet Vielfalt.

New Work: Update auf Arbeit 4.0

New Work: Update auf Arbeit 4.0 2560 1710 INNITI Services GmbH

Wir befinden uns inmitten der 4. Industriellen Revolution, einem Wandel von Industrie und Arbeitswelt. Hinzu kommen neue Technologien, eine angestrebte totale Vernetzung und Digitalisierung sowie künstliche Intelligenz. Daneben sind die Folgen des Demographischen Wandels auch auf dem Arbeitsmarkt spürbar. All das geschieht jedoch nur langsam.

Doch dann kam die Corona Krise und das alte Konzept der Arbeit, inklusive Präsenzzeiten und Überstunden, an dem so lange festgehalten wurde, geriet aus der Bahn. Plötzlich gehörte Home-Office und eine remote Arbeitsweise zum Alltag. Die Digitalisierung musste in kürzester Zeit den Grad erreichen, den sie eigentlich schon längst haben sollte. Und plötzlich wurde der Megatrend „New Work“, der Arbeitsplatz der Zukunft, befeuert und rückte in den Fokus.

Was ist „New Work“?

Der Sammelbegriff New Work beschreibt das Zukunftskonzept unserer Arbeit. Dieses Konzept soll unsere Arbeitswelt reformieren: weg von der Leistungsgesellschaft hin zur Sinnfrage. Denn laut Frithjof Bergmann ist eine sinnerfüllte Arbeit für den Menschen der Weg zu Freiheit und Selbstbestimmung. Bergmann ist ein österreichisch-amerikanischer Philosoph und Anthropologe und gilt als Begründer der New Work Bewegung. In seinem 2004 erstmals veröffentlichten Werk „Neue Arbeit, neue Kultur“, im Englischen „New Work Culture“, legte er den Grundstein für die New Work-Theorien. Bereits 1984 gründete er das erste Zentrum für Neue Arbeit in Michigan, es folgten weitere in unterschiedlichen Ländern. Bis zu seinem Tod fungierte Bergmann als leidenschaftlicher Redner, beriet Unternehmen und unterrichtete an den renommiertesten Universitäten in den USA. Schon damals war Bergmann bewusst, dass das bestehende Arbeitskonzept keine Zukunft hat: Nur was zeichnet New Work eigentlich aus?

5 Merkmale für New Work

Das Zukunftsinstitut hat unter anderem Thesen für New Work festgelegt. Einige Punkte aus diesen Thesen sind heute bereits Realität und können als Merkmale der „Neuen Arbeit“ gesehen werden.

Agilität

Das Stichwort lautet Agilität: ohne sie geht in Zukunft nichts mehr. Unternehmen müssen sich Marktveränderungen flexibel und schnell anpassen können, um sich neuen Chancen und Herausforderungen proaktiv zu stellen. Dies gilt auch für jegliche internen Prozesse einer Organisation. Agiles Arbeiten rückt bei „New Work“ in den Vordergrund. Durch agile Arbeitsmethoden wird eine flexible Zusammenarbeit ermöglicht.

Neue Raumkonzepte

„New Work“ benötigt neue Raumkonzepte. Home-Office und die Möglichkeit von remotem Arbeiten machen auch das Büro wieder attraktiver. Durch die digitale Vernetzung entwickelt sich das Büro zu einem Ort persönlicher Kontakte und Beziehungsaufbau. Zusätzlich müssen die Räumlichkeiten unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden.

Tipp: Die Umsetzung von New Work benötigt New Leadership!

„Work Life Blending“ wird das neue „Work Life Balance“

Die ewige Suche nach der Balance zwischen Arbeit und Freizeit könnte durch das Konzept „Work Life Blending“ nun beendet werden. Bei „Work Life Blending“ verschwimmen die Grenzen zwischen Leben und Arbeit zunehmend. So können individuelle Bedürfnisse besser im Tagesverlauf berücksichtigt werden.

Die Frage nach dem Sinn

Durch Industrie 4.0 und die weiter fortschreitende Automatisierung von repetitiven Prozessen kann der Mensch wieder seine Rolle als kreativer Denker und Problemlöser einnehmen. Auch die persönliche Entfaltung und Selbstverwirklichung rückt weiter in den Mittelpunkt. Dies steigert sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch die Innovationskraft eines Unternehmens.

Neue Arbeitszeitmodelle

Das klassische 9 to 5 Arbeitsmodell ist auf dem Weg von der 30 Stunden Woche abgelöst zu werden. Aber auch das Teilzeitmodell gewinnt an Popularität. Hauptsache ist, dass die Gestaltung flexibel und Lebensphasenorientiert ermöglicht wird. So liefert es einen Beitrag zur Steigerung der Produktivität und Reduktion von Krankenständen.

 

Quelle: Der Megatrend New Work (zukunftsinstitut.de)

[25.05.2021]

Wie der Demografische Wandel unsere Zukunft verändert

Wie der Demografische Wandel unsere Zukunft verändert 2560 2560 INNITI Services GmbH

Unsere Zukunft wird maßgeblich von 3 Revolutionen bestimmt werden: der Grünen Revolution, der Digitalen Revolution und dem Demografischen Wandel.

Was ist der Demografische Wandel?

Der Demografische Wandel beschreibt die Entwicklung der Bevölkerung und deren Struktur. 3 zentrale Faktoren beeinflussen dabei die Entwicklung der Bevölkerung: die Geburtenrate, die Sterberate und die Migrationsrate.

 

Grafik: Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung

 

Die Geburtenrate oder Geburtenziffer ist die Anzahl der Lebendgeborenen pro Jahr bezogen auf 1000 Einwohner in einem Staat. Die Sterberate oder auch Mortalität, Mortalitätsrate, Sterblichkeit beschreibt die Anzahl der Todesfälle bezogen auf eine Population innerhalb eines bestimmten Zeitraumes. Migration bezeichnet eine dauerhaft geplante Verlegung des Lebensmittelpunktes und umfasst somit die Zu- und Abwanderungsraten.

Auswirkungen des Demografischen Wandels

Kein System unserer Gesellschaft, politisch, sozial oder wirtschaftlich, bleibt von den Folgen der Demografischen Entwicklung verschont. Spezifische Zahlen variieren je nach Land, Bezirk oder Region.

Laut der Europäischen Kommission lassen sich in Europa unter anderem folgende Haupttrends des Demografischen Wandels beobachten:

Wachsender Anteil der älteren Bevölkerung

Bis zum Jahr 2070 soll der Anteil der über 65-jährigen im Vergleich zum Jahr 2019 um 10% wachsen (von 20,3% auf 30,3%), bei der Generation der über 80-jährigen soll sich der Anteil mehr als verdoppeln (von 5,8% auf 13,2%). Auch die Lebenserwartung steigt: für im Jahr 2070 geborene Männer wird eine Lebenserwartung von 86 Jahren und für Frauen eine Lebenserwartung von 90 Jahren prognostiziert.

Sinkender Anteil an Erwerbstätigen und verstärkter Fachkräftemangel

Unter anderem bedingt durch eine steigende Lebenserwartung bei Frauen und Männern sowie einer niedrigen Geburtenrate. Prognostiziert wird ein Rückgang von rund 18% der Erwerbstätigen Bevölkerung bis zum Jahr 2070 (von 265 Millionen Erwerbstätigen 2019 auf 220 Millionen Erwerbstätigen 2070).

Sinkender Anteil der Europäischen Bevölkerung

Die Geburtenrate in Europa bleibt weiterhin niedrig. Im Jahr 2018 wurden pro Frau 1,55 Kinder geboren, dies liegt unter dem Wert von 2,1, welcher nötig ist, um die Bevölkerung konstant zu halten. In kaum einer europäischen Region kann dieser Wert jedoch erreicht werden.

Wachsender Anteil an Migration

Migrationsströme werden weiterhin aufrecht bleiben. Jedoch ist eine exakte Prognose von Größe und Zeitpunkt schwierig. Eine differenzierte Betrachtung der Mobilität innerhalb und über die Grenzen Europas hinaus ist notwendig. Ersteres hat keine Auswirkungen auf die Bevölkerungsgröße Europas im Allgemeinen, jedoch signifikante Folgen auf regionaler Ebene.

Tipp: Der Demografische Wandel ist ein Zukunftsthema. Bereite dich deshalb heute auf die Folgen von morgen vor!

 

Quelle: The impact of demographic change in Europe | European Commission (europa.eu)

[20.05.2021]