HR Strategie

Ergonomie im Homeoffice

Ergonomie im Homeoffice 2560 1707 INNITI Services GmbH

Ob bereits früher fest in der Unternehmenskultur verankert oder durch die Pandemie eingeführt, Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben. Gerade in Krisenzeiten dürfen Leistungsfähigkeit, Produktivität, Motivation und Qualität nicht abflachen, umso wichtiger ist es die Ergonomie auch im Homeoffice zu beachten.

Voraussetzung für gelungene Ergonomie im Homeoffice sind einwandfrei funktionierende digitale Arbeitsmittel samt Zubehör wie Monitor, Tastatur und Maus. Außerdem ist eine Vermeidung von Störungen besonders wichtig. Dies ist aber leichter gesagt als getan. Die Strukturierung des Arbeitstages bringt Ordnung in den Arbeitsalltag.

Natürlich dürfen die Einstellungen für einen ergonomischen Arbeitsplatz und Bildschirmarbeitsplatz auch im Homeoffice nicht fehlen. Sorge außerdem für reichlich Beleuchtung.

5 Tipps für erfolgreiches Homeoffice

Tipp 1: Fixe Arbeitszeiten

Grenze deine Arbeitszeit klar ab und kommuniziere dies mit der Familie. So lassen sich Störungen leichter vermeiden.

Tipp 2: Arbeit und Freizeit räumlich trennen

Steht kein Arbeitszimmer zur Verfügung, hilft ein fixer Arbeitsplatz die Arbeit von Privatem zu trennen. Platziere alle nötigen Unterlagen und Utensilien in Griffweite, um ständiges Räumen zu vermeiden.

Tipp 3: Ziele setzen

Setze dir in Abstimmung mit deiner oder deinem Vorgesetzten Tages- und Wochenziele. Es wird dir helfen den Arbeitstag zu strukturieren und Erfolge zu erkennen.

Tipp 4: Kontakt zu Kolleg*innen

Kolleginnen und Kollegen können Motivations- und Kraftquelle sein. Regelmäßige Online-Meetings sorgen nicht nur für Klarheit in der Projektarbeit, sondern stärken auch das Teamgefühl im Homeoffice.

Tipp 5: Feierabend abgrenzen

Wie bereits in Tipp 1 beschrieben ist eine klare Abgrenzung der Arbeitszeiten sinnvoll. Da der Hin- und Rückweg zur und von der Arbeit fehlt, kann die gedankliche Trennung von der Arbeit schwerfallen. Anstelle der Heimfahrt können kleine Rituale helfen den Arbeitstag auch mental zu beenden. Das kann beispielsweise eine Dehnübung oder ein Feierabendlied sein.

 

Quelle:
https://www.gesundheit.gv.at/leben/lebenswelt/beruf/arbeitsplatz/ergonomie-am-arbeitsplatz [12.07.2021]
https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/corona/Alltag_im_Homeoffice.html [12.07.2021]

Employee Benefits – Eine Win-win-Situation

Employee Benefits – Eine Win-win-Situation 1706 2560 INNITI Services GmbH

Was sind Employee Benefits?

Employee Benefits oder einfach Benefits beziehungsweise Zusatzleistungen sind ergänzende Anerkennungen die vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin zusätzlich zum Gehalt geleistet werden. Man unterscheidet sie grob in finanzielle und immaterielle Leistungen.

Zusatzleistungen steigern nicht nur die Arbeitnehmerzufriedenheit sondern wirken sich auch positiv auf die Beliebtheit der Arbeitgeber aus. Sie werten das Unternehmensimage und die Arbeitsbedingungen auf werden besonders im Recruiting genutzt um sich von der Konkurrenz positiv abzuheben. Es profitieren daher beide Parteien.

Tipp: Im Gegensatz zu Geldzuwendungen sind bestimmte Sachleistungen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers steuerfrei.

Arten von Zusatzleistungen

Finanzielle Zusatzleistungen

Finanzielle Zusatzleistungen können in Form von Prämien, die allerdings versteuert werden müssen, oder in Form von Gutscheinen (z.B. Essensgutscheine für die Mittagspause) oder durch das Bereitstellen von Getränken, Obst oder Snacks geleistet werden.

Mobilität

Im Bereich der Mobilität kann auf verschiedensten Wegen die Mobilität der Arbeitnehmer*innen gesteigert und der private Aufwand reduziert werden. Hierzu zählen das Bereitstellen von Dienstwägen und -fahrrädern, Bahnvorteilskarten aber auch das Ermöglichen von Homeoffice. Besonders Mitarbeitende des Vertriebs können von diesen Vorteilen profitieren.
Unter Materiellen Zusatzleistungen sind zum Beispiel Diensthandys,-laptops und anderes Equipment zu verstehen, die auch Privat genutzt werden können. Möglicherweise könnte hier die Work-Life-Balance in Hinblick auf ständige Erreichbarkeit vernachlässigt werden.

Gesundheit

Im Bereich der Gesundheit gibt es unzählige Möglichkeiten den Mitarbeitenden Benefits anzubieten. Sportangebote aber auch betriebliche Gesundheitspräventions-Maßnahmen könne auch von kleineren Betrieben gefördert werden. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter*innen aus sondern sorgt für höhere Produktivität und ein gutes Arbeitsklima.

Soziale Zusatzleistungen

Soziale Zusatzleistungen können durch Vorsorgekassen und Versicherungsangeboten abgedeckt werden. Aber auch Mitarbeiterevents und Betriebsausflüge können hier dazugezählt werden.
Inhaltliche Zusatzleistungen beziehen sich auf Weiterbildung, Bildungskarenz, Workshops und Veranstaltungsbesuche innerhalb der Branche.

Die von Arbeitgeber*innen am meisten angebotenen Benefits sind:

  • Weiterbildung
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Karrierechancen
  • Zusatzvergütung
  • Mitarbeiterverpflegung

Im Gegensatz zu früheren Generationen wurde die Arbeit von der Generation Y neu bewertet. An erster Stelle steht nicht mehr der Job sondern das Privatleben. Es wird versucht Arbeit und Privatleben bestmöglich zu vereinbaren.

Mit diesen Benefits punktest du bei Generation Y:

  • Homeoffice
  • flexible Arbeitszeiten
  • komprimierte Arbeitswoche (Vier-Tage-Woche bei gleichbleibender Arbeitszeit)
  • Work-Life-Balance und Downshifting*
  • großzügiger Urlaubsplanung und Extra-Urlaub
  • Sabbatical
  • Bildungskarenz und Bildungsteilzeit
  • Familienfreundlichkeit und Kinderbetreuung
  • Tiere am Arbeitsplatz

*Reduktion der Arbeitszeit für eine ausgewogene Work-Life-Balance und persönlichen Freiraum

Quelle: https://www.stepstone.at/Karriere-Bewerbungstipps/benefits-mitarbeiter/ [02.06.2021]

„Schon gut Alter“ – Generationen im Überblick

„Schon gut Alter“ – Generationen im Überblick 2560 1707 INNITI Services GmbH

Die Phrase „OK Boomer“, übersetzt „Schon gut, Alter“ als Erwiderung der Millennials gegen die teilweise veraltete Argumentation der Baby Boomer gewann um das Jahr 2019,  sowohl im englisch als auch im deutschsprachigen Raum, an Popularität. Es entstanden zahlreiche Internet Memes, welche das Konfliktpotential zwischen den Generationen widerspiegeln. Doch wie definiert man eine Generation, wie erfolgt die Einteilung und welche Eigenschaften weisen die einzelnen Generationen auf?

Einteilung der Generationen

Eine Generation ist eine große Gruppe von Menschen, die als Altersgruppe in der Gesellschaft oder aufgrund einer gemeinsamen Prägung durch historische oder kulturelle Erfahrungen eine zeitbezogene Ähnlichkeit haben.

 

Die bekannteste Einteilung erfolgt in bislang 5 Generationen: die Silent Generation oder Nachkriegsgeneration, die Baby Boomer, die Generation X, die Generation Y und die Generation Z. Die nachfolgende Generation wird den Namen Generation Alpha tragen. Eine genaue zeitliche Trennung nach Jahreszahlen ist nicht möglich, da die Übergänge zwischen den Generationen fließend sind. Daneben existiert die Einteilung nach Lebensphasen. Das Zukunftsinstitut hat hierfür ein eigenes Lebensphasenmodell entwickelt.

 

Tipp: Die Unternehmenskultur, Führungskräfte und Generationenmanagement tragen zu einem konfliktfreien Miteinander der Generationen bei. Offenheit, Verständnis und gegenseitiges Lernen sind gefordert.

 

Generationen im Überblick

Den einzelnen Generationen können spezifische Merkmale zugeordnet werden. Auch wenn die Merkmale auf Einzelne Personen nicht immer zutreffen, kommt es dennoch zu einer Beeinflussung durch die angehörige Generation. Daher sollten die Generationsbeziehungen und die Zusammenarbeit zwischen den Generationen analysiert werden.

Silent Generation
  • ca. 1945-1955
  • auch Generation der Nachkriegszeit
  • nicht mehr aktiv am Arbeitsmarkt
  • hat eine realistische Grundhaltung
  • die prägende Technologie ist das Telefon
  • Jugend wurde geprägt durch den ökonomischen Aufschwung

Baby Boomer

  • vor 1964
  • ist noch am Arbeitsmarkt tätig
  • verfügt über eine idealistische Grundhaltung
  • sind die Geburtenstarke Jahrgänge nach dem 2. Weltkrieg
  • Befragungen nach möchte die Generation entschleunigen
  • ist geprägt vom Begriff „Workaholic“
  • Motivation: persönliches Wachstum, Wertschätzung, Gefühl, gebraucht zu werden
  • Jüngere Generationen reagieren auf die Baby Boomer mit dem Spruch „OK Boomer!“
Generation X
  • ca. 1965 bis 1979
  • besonders wichtig ist der berufliche Erfolg bzw. die Karriere
  • Eigenschaften der Generation X: ambitioniert, individualistisch, ehrgeizig
  • Menschen der Generation X sind gut ausgebildet und arbeiten für ein sicheres Leben
  • die Arbeit dient als „Mittel zum Zweck“
  • Motivation: Hohe Freiheitsgrade in der Arbeitsgestaltung, Entwicklungsmöglichkeiten, Work Life Balance
Generation Y
  • ca. 1980-1999
  • die Globalisierung, Technologisierung, Marktwachstum und der Überfluss haben Einfluss
  • Werden auch als Millennials, Digital Natives oder Spaß-Gesellschaft bezeichnet
  • Achtet bei der Arbeitgeberwahl auf Transparenz
  • Erwartet vom Arbeitgeber Flexibilität (Arbeitszeitgestaltung, Bildungsteilzeit etc. diverse Modelle, Sabbatical, flexible Arbeitszeiten allgemein, Home-Office), Work/Life Balance (Kollegiales Umfeld, Unternehmungen-Sport/Events, Elternzeit), Nachhaltigkeit (Corporate Responsibility, Öffentliche Anbindung, Weiterbildung)
  • Stellen derzeit mehr als die Hälfte der Arbeitenden Gesellschaft dar
  • Vernetzung, Teamwork und Optimismus zählen zu den Werten
  • zur Motivation zählt die Selbstverwirklichung, das Vernetzt sein sowie der Teamgedanke
  • Generation Y ist die am besten erforschte Generation bislang

Grafik: Gemeinsamkeiten der Generation Baby Boomer, Generation X und Y

Generation Z
  • ab ca. 1996
  • Aufgrund dessen, dass die Generation sehr neu ist und am Arbeitsmarkt noch nicht in großer Menge vertreten ist, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale für die Arbeitswelt identifizieren. Sie treten häufig erst in den Arbeitsmarkt ein.
  • Sind von Beginn an mit digitalen Technologien aufgewachsen.
  • Differenziert mehr als Generation Y zwischen Privat und Arbeitsleben.
  • Hegt großen Wunsch nach freier Entfaltung, sind sich aber auch ihrer unsicheren Zukunft bewusst. Bewusstsein, dass der Wohlstand der Eltern nicht erreicht werden kann. Auch aufgrund des großen Angebots und der unbegrenzten Möglichkeiten ist diese Generation oft ratlos, welchen Weg sie einschlagen soll.
Generation Alpha

Als Nachfolger der Generation Z wurde die Generation Alpha vom australischen Sozialforscher Mark McCrindle benannt. Die Generation Alpha formiert sich aus den Kindern der Generation Y, den Millennials, und ist teilweise noch nicht einmal geboren. Die Zeitspanne wird voraussichtlich bis zum Jahr 2025 reichen. Über eine genaue Abgrenzung herrscht jedoch Uneinigkeit. Auch werden die Kennzeichen der Generation Alpha erst in Zukunft sichtbar werden. Sie wird die erste Generation sein, die komplett im 21. Jahrhundert und deren Technologien (Smartphones, Tablets etc.) aufwächst. Zu den beeinflussenden Entwicklungen zählen die Digitalisierung, politische Instabilitäten und der demografische Wandel. Ebenso wird der Klimawandel einen erheblichen Einfluss haben. Es wird angenommen, dass diese Generation offen, hilfsbereit und empfindsam sein wird. Auch wird Flexibilität, vor allem in der Arbeitswelt, zur neuen Normalität werden.

Quelle: Generation XYZ Definition, Merkmale und Unterschiede verständlich erklärt (simon-schnetzer.com)

Jetzt wirds bunt: Greenwashing in allen Farben.

Jetzt wirds bunt: Greenwashing in allen Farben. 2000 1361 INNITI Services GmbH

Egal ob „Diversity washing“, „Pinkwashing“* oder „Purplewashing“*, alle diese Begriffe stehen für soziale Themen (Gleichberechtigung jeglicher Art) die von Unternehmen ausschließlich für die Marketingstrategie groß aufbereitet werden. Versucht man einen Blick hinter die Marketingstrategie zu werfen, bleibt von der Euphorie nicht mehr viel übrig.

Dabei profitieren wir alle von erfolgreichem Diversity Management.

5 Schritte zur erfolgreichen Umsetzung von Diversity Management

Entscheidend für eine erfolgreiche Umsetzung von Diversity Management ist ein ganzheitlicher AnsatzDie 2 wichtigsten Erfolgsfaktoren sind die Bereitschaft und das Engagement der Führung. Führungskräfte müssen als Vorbild agieren. Des Weiteren ist die Ausrichtung der Maßnahmen auf die Unternehmensstrategie zu berücksichtigen. Diversity Management ist nicht nur Angelegenheit der großen Unternehmen und Konzerne. Auch kleine Betriebe profitieren bei erfolgreicher Einführung. 

 

1. Ist-Zustand ermitteln

Zuerst soll der IST-Zustand ermittelt werden. Dafür existiert ein Vorschlag zur Vorgehensweise von der Charta der Vielfalt.  

  • Wer ist in der Firma beschäftigt und welche Qualifikationen oder andere Fähigkeiten fehlen noch, damit die Unternehmensziele am besten noch im selben Jahr erreicht werden können? 
  • Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit die Belegschaft ihr Potenzial optimal entfalten kann und will? 
  • Wie gut sind die Grundbedingungen schon erfüllt? 
  • Was muss sich im Unternehmen ändern, damit die noch fehlenden Voraussetzungen erfüllt werden können?

2. Ziele definieren

Danach müssen Ziele für Diversity Management definiert werden.  Wenn möglich nach dem SMART Prinzip, um am Ende den Erfolg messen zu können. Fragen, die man sich hier beispielsweise stellen kann sind: Was soll erreicht werden? Wie soll die Unternehmenskultur in Zukunft aussehen? Möchte ich ein besseres Arbeitgeberimage, besseres Recruiting, höheren Bildungsgrad, eine neue Kundenorientierung oder Steigerung des Innovationspotentials? Auch die allgemeinen Unternehmensziele sollten bei der Zielfindung für Diversity Management berücksichtigt werden. 

3. Umsetzung planen

Hier soll festgelegt werden, welcher Schritt und Was von wem übernommen und aktiv umgesetzt werden soll. Es müssen Rollen und Verantwortlichkeiten und geeignete Maßnahmen festgelegt werden. Auch die Art der  Kommunikation und über welche Kanäle kommuniziert werden soll ist essentiell. Betreffend der Maßnahmen zählen nicht nur große Veränderungen, denn jeder Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin kann dazu beitragen die Diversity Ziele zu erreichen. Wichtig ist die betroffen Personen von Beginn an bei der Planung der Maßnahmen mit einzubeziehen.

4. Maßnahmen realisieren

Nun geht es ans Eingemachte: konkrete Maßnahmen müssen erarbeitet werden. Diese können Vorträge, Info-Veranstaltungen, Trainings und Workshops, ein neues Bewerber Assessment, die Etablierung neuer Unternehmenswerte und verstärkte Kommunikation nach innen und nach außen sein. Auch eine Änderung der Team-Zusammensetzung ist möglich. 

5. Erfolge messen

Zu guter Letzt müssen die Erfolge gemessen werden. Die SMART Formulierung der Ziele und sogenannte KPI´s (Key Performance Indicators) ermöglichen eine Messung.

Mögliche KPI´s sind:

  • Frauen/Männer Verhältnis in %: Anteil Mitarbeiter*innen, Führungskräfte etc.
  • Inländer/Ausländer Verhältnis in %
  • Anteil an Mitarbeiter*innen in Elternzeit, Bildungskarenz, Teilzeit, etc. in %
  • Personalfluktuation: Eintritt/Anstellung, Austritt/Kündigung
  • Anteil der Krankenstände
  • Mitarbeiterzufriedenheit
Wie lange dauert die Etablierung von Diversity Management in einem Unternehmen?  

Diveristy Management ist ein Veränderungsprozess, der einen kulturellen Wandel im Unternehmen bewirkt – das braucht Zeit. Daher ist Durchhaltevermögen bei der Einführung und Umsetzung gefordert.  

 

*“Pinkwashing“: Bezeichnet den Sachverhalt der Solidarisierung mit der LGBTIQ-Bewegung aus Gründen des Marketings.

*“Purplewashing“: Bezeichnet den Sachverhalt vermeintlich gelebte Gleichberechtigung in einer Organisation zu vermarkten.

Quelle: Diversity Management: Maßnahmen & Ziele für mehr Jobvielfalt (avantgarde-experts.de)

Ergonomie – Gesundheit erhalten, Motivation steigern und Kosten sparen

Ergonomie – Gesundheit erhalten, Motivation steigern und Kosten sparen 1000 667 INNITI Services GmbH

Unter Arbeitsplatzgestaltung oder Ergonomie versteht man die Anpassung der Arbeitsbedingungen an den Menschen und nicht umgekehrt. Sie hat einen direkten Bezug auf die Wertschöpfungskette eines Unternehmens.

Ziele der Arbeitsplatzgestaltung

Die Ergonomie verfolgt zwei konkrete Ziele: Humanisierung und Wirtschaftlichkeit. Die Humanisierung strebt eine menschengerechte Gestaltung des gesamten Arbeitsprozesses an. Im Idealfall ist hier eine ausgewogene Belastung (ohne kurz- oder langfristige Unter- oder Überforderung) gegeben. Eine gute Arbeitsatmosphäre zielt die Erfüllung aller Bedingungen einer geringen gesundheitlichen (psychisch und physisch) Belastung ab.
Die besten Arbeitsergebnisse können nur in idealer Arbeitsumgebung entstehen. Daher hat die Arbeitsplatzgestaltung einen erheblichen Einfluss auf die Wertschöpfung. Ergonomie sichert damit die Wettbewerbsfähigkeit und kann als wirtschaftliches Ziel betrachtet werden.
Die Ziele werden sowohl bei der Analyse, Beurteilung und Gestaltung bestehender Arbeitsplätze sowie bei der Errichtung neuer Arbeitsplätze berücksichtigt.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Die Gestaltung des Arbeitsplatzes wird in drei Bereiche eingeteilt:

  • Ergonomische Gestaltung: körperliche Anforderungen, psychische Belastung, gesundheits- und sicherheitsgerechte Gestaltung
  • Organisatorische Gestaltung: Strukturierung und Gestaltung der Arbeitsinhalte, zeitliche Gestaltung, Regelung der Arbeitsteilung
  • Technische/anthropometrische Gestaltung: Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine. Mechanisierungsgrad in Hinblick auf menschengerechte Gestaltung
Einflussbereiche sind dabei:
  • Arbeitsmaterial: Technik (Hardware, Software), Werkzeuge, Hilfsmittel
  • Arbeitsplatz: Raumgröße, Raumgestaltung (z.B. Tische und Stühle)
  • Arbeitsumgebung: Beschaffenheit des Raumes: Licht, Temperatur, Lärmpegel
  • Arbeitsorganisation: Arbeitszeiten (fest, flexibel), Arbeitsabläufe, Aufgabenverteilung, Pausenregelung
  • Arbeitsinhalte: Vielfalt und Belastungswechsel

Belastende Umgebungseinflüsse und Lasten

Lärm, Licht, Strahlung, Temperatur (Hitze, Kälte), Dämpfe und Staub wirken als belastende Faktoren auf den Arbeitsplatz. Zur Regelung werden verschiedenste Grenzwerte, Richtlinien, Verordnungen und Schutzmaßnahmen herangezogen. Die ideale Umgebungstemperatur bei geringer Körperliche Belastung liegt bei 19°-25° Celsius, bei normaler körperlicher Belastung bei 18°-24° Grad Celsius. Der Lärmpegel darf bei überwiegend geistiger Tätigkeit den Wert von 50dB und bei überwiegend mechanisierten Bürotätigkeiten oder vergleichbaren Bürotätigkeiten 65 dB nicht überschreiten.

Um belastende Umgebungseinflüsse einzudämmen und Risiken zu verringern gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen und Schutzmöglichkeiten.

Tipp: Die konsequente Verwendung der Schutzausrüstung zeigt sich auch in der Unternehmenskultur! Vorgesetzte und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, die ihre Schutzausrüstung tragen, haben Vorbildwirkung! (vgl. www.gesundheit.gv.at)

Auch das Arbeiten mit Lasten hat einen direkten Einfluss auf die Arbeitsplatzgestaltung und kann zu negativen gesundheitlichen Auswirkungen führen. Dem kann durch das Umstellen auf kleinere Lasten, die Verwendung von Hilfen oder dem Einsatz von Geräten gegengewirkt werden. Arbeitsorganisatorische Maßnahmen zur Zusammenarbeit, wie der Aufteilung der Last auf mehrere Personen und/oder das Planen und Einhalten von Ehrholungsphasen kann Entlastung bringen. Die Anzahl und Dauer der Pausen hängen dabei immer von der Art der Belastung ab.

Arbeitszeiten und Pausen sind Großteils im Arbeitszeitgesetzt und Arbeitsruhegesetzt geregelt. Hier sind hochzulässige Arbeitszeiten, Mindestdauer der Ruhepausen und Ruhezeiten angeführt. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin Gestaltungsmöglichkeiten und lassen Beruf und Privates besser miteinander vereinen.

Vorteile der Ergonomie

Eine menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung fördert nicht nur die Erhaltung der Gesundheit und Erleichterung des Arbeitsalltags des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, sondern bringt auch jede Menge Vorteile für das Unternehmen mit sich:

  • Positiver Effekt auf das Employer Branding
  • Steigerung der Leistungsfähigkeit, Produktivität und Motivation
  • Qualität der Arbeit steigt
  • Minimierung der krankheitsbedingten Ausfälle (spart Kosten)
  • Vorbeugung von Arbeitsunfällen (spart Kosten)
  • Senkung des Erkrankungsrisikos typischer Betriebskrankheiten (spart Kosten)
  • Positiver Einfluss auf das Image des Unternehmens
  • Sicherung des Personals bzw. Senkung der Mitarbeiterfluktuation

Quelle:
https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/arbeitsplatzgestaltung/ [12.07.2021]
https://refa.de/service/refa-lexikon/arbeitsplatzgestaltung [12.07.2021]
https://www.gesundheit.gv.at/leben/lebenswelt/beruf/arbeitsplatz/ergonomie-am-arbeitsplatz [12.07.2021]

Geheimwaffe Talent Management – Sieg im War of Talents

Geheimwaffe Talent Management – Sieg im War of Talents 2560 1707 INNITI Services GmbH

Das wohl aktuellste und kritischste Problem der Human Resource ist der Fachkräftemangel. Da das Problem nicht erst seit Gestern die Suche nach qualifiziertem Personal deutlich erschwert, resultiert ein sogenannter War of Talents*. Um sich als Unternehmen bestmöglich zu rüsten, wurde das sogenannte Talent Management etabliert. Es umfasst alle internen und externen Strategien, Methoden und Maßnahmen zur Sicherstellung der optimalen und langfristigen Besetzung von kritischen Schlüsselpositionen die für den Geschäftserfolg entscheidend sind.

Besonders der Demografische Wandel als Teil der Ursache verstärkt die Problematik. Der Bedarf stetiger Innovation, um Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten, der Wandel zur Wissensgesellschaft und die sinkende Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber unterstützen den Bedarf des Talent Management, das immer mehr an Bedeutung gewinnt und zwangsläufig unumgänglich wird.

Besonders stark sind die MINT-Bereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik vom Fachkräftemangel betroffen.

Grundlage des Talent Management

Das Zusammenspiel der Führungskräfte, der Personalabteilung und der Talente bildet die Grundlage des Talent Management. Dabei müssen sich Talente aktiv in die Gestaltung des Unternehmens und der eigenen Laufbahn einbezogen fühlen, die nötige Infrastruktur von der Personalabteilung zur Verfügung gestellt werden und die Führungskräfte Verantwortungen vergeben, Weiterentwicklung ermöglichen und die Talente Fähigkeiten und Kompetenzen einbringen lassen.

Internes und externes Talent Management

Unterschieden wird in internes und externes Management, das im Idealfall ausgewogen durchgeführt wird.

Beim Internen Talent Management gilt es Talente die bereits Teil der Unternehmensorganisation sind zu identifizieren, zu fördern und eventuell neu zu positionieren. So genannte High-Potenzials erbringen aufgrund ihrer Fähigkeiten eine hervorragende Leistung, haben eine hohe Lernfähigkeit, zeigen vernetztes Denken und sind motiviert.

Externes Talent Management richtet sich an potenzielle Kandidaten, dich durch unterschiedlichste Methoden des Recruitings und mit Hilfe von Employer Branding gefunden werden.

Tipp: Durch das Anlegen eines Talent Pool, das mit einer Art Datenbank oder Plattform zu vergleichen ist, können potenzielle Kandidaten gesammelt und dokumentiert werden. Bei Bedarf kann auf diesen Pool zurückgegriffen werden.

Talent Management-Prozess

Die Anforderungen, die an ein Talent gestellt werden, können nicht übergreifend definiert werden. Diese passen sich stets an die Branche, das Produkt beziehungsweise die Dienstleistung und das Unternehmen an. Die Anforderungen sind daher unternehmensspezifisch zu erstellen und den aktuellen Bedürfnissen anzupassen. Übergeordnet gibt es im Talent Management drei Schritte:

  1. Talente identifizieren
  2. Talente fördern
  3. Talente binden

* Der Begriff stammt aus dem gleichnamigen Titel „The War of Talents“ von Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod. Es lieferte erste Ansätze des Talent Management.

Quelle: https://raven51.de/wiki/talent-management/ [31.05.2021]

New Leadership – Brauchen wir heute noch Führungskräfte? 

New Leadership – Brauchen wir heute noch Führungskräfte?  2560 1544 INNITI Services GmbH

Das Thema rund um Führung ist so alt wie die Menschheit selbst und wird auch weiterhin ein zentrales Gesprächsthema bleiben. Der Führungsstil hat sich jedoch im Laufe der Jahre verändert: Hierarchien sind größtenteils verschwunden und der Führungsstil wurde zunehmend dezentralisiert. Den Führungswandel beeinflusst vor allem der Eintritt neuer Generation in den Arbeitsmarkt und deren Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitsumfeld.

Zur Enttäuschung: Den perfekten Führungsstil gibt es nicht- Der Mix bzw. die Wahl des passenden Führungsstiles in der richtigen Situation bringt den Erfolg. Müsste man diesen Mix benennen, so wäre es das sogenannte Situative Führen. Doch das alleine reicht heute nicht mehr aus. Was bedeutet demnach gute Führung heute? 

Die Antwort lautet New Leadership 

New Leadership ist die moderne Art Personal zu führen. Es ist ein Führungskonzept, dass eng mit New Work verknüpft ist. Einfluss haben unterschiedliche Führungsansätze, wie beispielsweise der situative oder der transaktionale und transformationale Führungsstil*.

Die Grundwerte aus New Leadership sind Eigenverantwortung, Vertrauen und Wertschätzung. New Leadership funktioniert bei flachen Hirarchien und begünstigt diese gleichzeitig. Ein proaktives Mindset wird gefördert: Befähigen statt Befehlen lautet das Motto. Anstatt Aufgaben zu delegieren, arbeiten Mitarbeiter*innen eigenverantwortlich, beziehungsweise müssen Führungskräfte gezielt Aufgaben abgeben. Durch die Verteilung der Verantwortung wird die Führung gemeinschaftlich übernommen. Dieser eben beschriebene Führungsstil heißt “Management by objectives and self control” und funktioniert aufgrund Zielvereinbarung mit den einzelnen Mitarbeitenden. Dadurch kontrolliert das Team selbst die Qualität der eigenen Arbeit.  

Doch wer trägt die Endverantwortung, wenn die Verantwortung auf alle Mitarbeiter gleich verteilt wird? Brauchen wir dann heute noch Führungspersonen? 

Die Aufgaben von New Leadern 

Hauptaufgabe von Führungspositionen ist die Kommunikation nach innen und außen. Führungskräfte sind heute Beziehungsmanager, Mentor und Vorbild in einem. Sie müssen daher emotionale Intelligenz und Empathie mitbringen, um Gespräche auf Augenhöhe mit Mitarbeitenden führen und inspirieren zu können.  

Zu den Führungsaufgaben heute zählen: 

  • Etablierung einer “New Work Kultur”. Diese enthält unter anderem eine gesunde Lern-/Fehler- und Wohlfühlkultur. 
  • Entdeckung und Förderung von Potentialen 
  • Fokus auf Wertschöpfung legen 
  • Schaffung der notwendigen Arbeitsumgebung: Mitarbeitende möchten sich wohlfühlen und Wertschätzung für ihre geleistete Arbeit erfahren (z.B. durch konstruktives Feedback). Auswirkung von fehlender Wertschätzung oder Kritik sind nicht zu unterschätzen.  
  • Schaffung von Orientierung für Mitarbeitende: was und wohin wollen wir? 

 

 

Tipp: Das Führen von Mitarbeitergesprächen ist essentieller Bestandteil, in welchen Entwicklungsmöglichkeiten sowie persönliche Zielvereinbarungen im Kontext der Organisation definiert werden. 

Erfolgsfaktoren von New Leadership 

  • Zusammenarbeit: Positive Emotionen und individuelles Engagement fördern 
  • Zielorientierung: Sinn in und an der Arbeit vermitteln  
  • Kommunikation und Interaktion: tragfähige Beziehungen schaffen 
  • Resultate: Ergebnisse sichtbar machen 
  • Reaktionsfähigkeit: stärken- und situationsorientiert führen 

 

*transaktionale und transformale Führung: Die Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft/der Organisation und den Mitarbeitenden steht im Zentrum. Sie dient als Motivation und Kontrollinstrument.

Quelle: New Leadership: Neue Führungskultur durch New Work (flipapp.de) [26.07.2021]               

So wirkt New Leadership bei Home Office und Remote Work | Everskill [26.07.2021]           

Generationenmanagement: Alles andere als einfach!

Generationenmanagement: Alles andere als einfach! 1000 667 INNITI Services GmbH

Jeder kennt es aus persönlicher Erfahrung: zwischen Generationen ist es nicht immer einfach. Oft stößt man auf gegenseitiges Unverständnis. Das Konfliktpotential ist hoch. Bedingt durch den Demografischen Wandel ändert sich die Altersstruktur der Bevölkerung und der Anteil an älteren Menschen steigt. Unternehmen müssen sich daher auf die bevorstehenden Konflikte und Herausforderungen, bedingt durch einen wachsenden Anteil der älteren Belegschaft, vorbereiten. Dies gelingt unter anderem mit Generationenmanagement.

Was ist „Generationenmanagement“?

Generationenmanagement wird häufig auch als Age Management, Age Diversity Management oder Altersmanagement bezeichnet. Es ist jedoch mehr als reines Age Management: während sich Age Management ausschließlich mit der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt befasst, geht Generationsmanagement einen Schritt weiter und bezieht die persönlichen Einstellungen der Mitarbeiter zu Arbeit, ihre Umgangsformen und allgemeinen Werteinstellungen mit ein.

Das Ziel von Generationsmanagement

Ziel ist es, optimale Arbeitsbedingungen für unterschiedliche Generationen zu schaffen, um dadurch eine motivierte Belegschaft über alle unternehmensinternen Generationen hinweg und die Leistungsfähigkeit mit steigendem Alter zu erhalten: denn eine motivierte und leistungsfähige Belegschaft ist der Schlüssel für den Erfolg eines Unternehmens.

Warum ist Generationsmanagement wichtig?

Neben den vorhin genannten Zielen hat Generationenmanagement die Aufgabe, …

  • …Konflikte, die durch den Generationenmix im Unternehmen entstehen, vorzubeugen und zu managen.
  • …Personal Engpässe frühzeitig zu erkennen und Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
  • …die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
  • …Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen zu erhalten.
  • …den Wissenstransfer zwischen Alt und Jung aufrechtzuerhalten und zu fördern.

 

Tipp: Wirf einen Blick auf die Merkmale, Werte und Anforderungen der einzelnen Generationen. Diese können auch in Workshops mit altersübergreifenden Teams gemeinsam erarbeitet werden. So wächst das Wissen und das Verständnis gegenüber anderen Generationen.

 

Handlungsfelder des Generationenmanagements

Als Ansatz für ein Generationenmanagement dienen einerseits die Gestaltung von organisationalen und arbeitspolitischen Rahmenbedingungen sowie die Förderung lebenslanger Leistungsfähigkeit und die Stärkung der intergenerativen Wertschätzung und Zusammenarbeit.

 

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Grafik: Handlungsfelder für die Praxis

Generationenmanagement ist ein wesentlicher Bestandteil von Personalmanagement und beginnt daher schon bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeiter*innen. Durch eine Unternehmenskultur, geprägt durch gegenseitige Wertschätzung lässt sich auch die Balance in der Zusammenarbeit von Jung und Alt finden. Denn Jung + Alt = Erfolg.

Gesunder Betrieb – Gesunde Mitarbeiter*innen

Gesunder Betrieb – Gesunde Mitarbeiter*innen 2560 1634 INNITI Services GmbH

Was versteht man unter betrieblicher Gesundheitsförderung?

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist eine ganzheitliche und moderne Unternehmensstrategie zur Vorbeugung von Krankheiten, zur Stärkung von Gesundheitspotenzialen und zur Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Es beinhaltet alle arbeitsbedingten Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress.

Eine Erfolgreiche Gesundheitsförderung kann in Form eines Lernzyklus erreicht werden:

Vorteile der BGF

Die betriebliche Gesundheitsförderung schafft Vorteile für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen nicht nur hinsichtlich Arbeitsqualität, sondern auch Lebensqualität.

Allgemeine Vorteile sind:
  • verringerte gesundheitliche Beschwerden
  • weniger Arbeitsbelastung
  • besseres Betriebsklima
  • gesteigertes Wohlbefinden
  • höhere Motivation
  • gestärkte gesundheitsfördernde Verhaltensweisen
Weitere Vorteile für Unternehmen sind:
  • erhöhte Arbeitszufriedenheit
  • erhöhte Leistungsfähigkeit
  • gesicherten und gesteigerte Produktivität und Qualität
  • verbesserte betriebliche Kommunikation und Kooperationen
  • langfristige Senkung der Krankheitskosten
  • reduzierte  Fehlzeiten bzw. Verminderung von Krankenständen und Fluktuation
  • erhöhte Konkurrenzfähigkeit und Marktchancen
  • Imageaufwertung
Weitere Vorteile für Mitarbeiter*innen:
  • Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren
  • Erweiterung der Fähigkeit im Umgang mit Belastungen
  • erhöhtes Selbstwertgefühl
  • Erhöhung und Sicherung der persönlichen Lebensqualität

Zur Betrieblichen Gesundheitsförderung zählen Arbeitsmedizin, Ergonomie, sowie das Sicherheits- und Gesundheitsmanagement, aber auch Schutzimpfungen und diverse Programme für einzelne Berufsgruppen.

Arbeitsmedizin

Die Arbeitsmedizin ist eine präventive Maßnahme im Rahmen des Arbeitnehmerschutzes. Dazu zählen die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsvorgänge, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und arbeitsmedizinische Betreuung für Unternehmen.

Tipp: Die AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt) bietet kostenlose arbeitsmedizinische Betreuung für Kleinbetriebe an.

Ergonomie

Ergonomie ist die Wissenschaft von der Gestaltung menschengerechter Arbeits- und Umgebungsverhältnisse. Dabei soll sich nicht der Mensch den Umgebungsverhältnissen anpassen, sondern umgekehrt. Die Arbeitsbelastung wird gesenkt, die Produktivität gesteigert und Ermüdung und Arbeitsunfälle werden vorgebeugt.

Quellen:
https://www.auva.at/cdscontent/?contentid=10007.670895&portal=auvaportal&viewmode=content&pk_campaign=bgf [07.06.2021]
https://www.gesundheitskasse.at/cdscontent/?contentid=10007.821056&portal=oegkdgportal [07.06.2021]

Employer Branding – dein Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke

Employer Branding – dein Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke 2560 1707 INNITI Services GmbH

Wer denkt, heute mit Employer Branding zu starten und morgen fertig zu sein, muss leider enttäuscht werden. Um Employer Branding sinnvoll in die Unternehmensstrategie einfließen zu lassen, benötigt es neben der Strategie auch eine konsequente und vor allem langfristige Umsetzung. Der Prozess wird grundsätzlich in vier Schritten, dem sogenannten Employer Branding Funnel dargestellt.

Grafik: Employer Branding Funnel

 

Schritt 1: Strategie

Zu Beginn jeder strategischen Arbeit wird der Ist-Zustand gründlich analysiert und der Soll-Zustand definiert. Dabei sollte der aktuelle Status kritisch hinterfragt werden. An dieser Stelle gilt es außerdem die Unternehmenskultur zu erheben beziehungsweise Feedback zur aktuellen Unternehmenskultur einzuholen und Maßnahmen abzuleiten. Im Zuge der Er- oder Überarbeitung der Unternehmenskultur sind Werte, Einzigartigkeiten und die Employer Value Proposition festzulegen. Employer Value Proposition beschreibt das Wert- und Nutzenversprechen an die aktuellen und potenziellen Mitarbeiter*innen. Herauszuarbeiten sind neben der Zielgruppe auch die Gemeinsamkeiten und Unterscheidungsmerkmale zum direkten Mitbewerb.

Schritt 2: Branding

Nach der Erarbeitung der Unternehmenskultur und dem Festlegen der Ziele muss die Employer Value Proposition auch kommuniziert werden. Die Botschaft soll authentisch nach innen und außen vermittelt werden. Zur Publikation dienen verschiedenste Kommunikationskanäle wie die eigene Website oder Karriereseite, Social Media, aber auch Newsletter, Bewertungsportale für Arbeitgeber*innen sowie Messen oder andere Events.

Tipp: Die Zielgruppe bildet die Auswahlbasis der Kommunikationskanäle. Schließlich kann die Zielgruppe nur auf den Kanälen erreicht werden, die sie tatsächlich nutzen.

Schritt 3: Engagement

Mit der Definition der Strategie, dem Aufsetzen des Employer Brandings und der Festlegung der Kommunikationskanäle ist die Basis geschaffen. Jetzt geht es um die Ausarbeitung der Inhalte, die auf den Kanälen regelmäßig veröffentlicht werden. Dabei soll eine Content-Strategie Ordnung schaffen:

  • Welche Inhalte sollen vermittelt werden?
  • Wie kann die Botschaft glaubwürdig kommuniziert werden?
  • Welche Inhalte werden über welche Kanäle veröffentlicht?

Bei der Vermittlung der Botschaft sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Ob Grafiken, Fotos, Videos oder Interviews – Authentizität hat oberste Priorität.

Schritt 4: Recruiting

Die „Effekte“ der Employer Branding Strategie zeigen sich nicht von heute auf morgen. Mit Geduld und konsequenter Umsetzung werden sich früher oder später Erfolge zeigen und die Anzahl der Bewerbungen steigen. Sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefunden, gilt es sie an das Unternehmen dauerhaft zu binden.

Employer Branding ist als ganzheitliche Strategie zu betrachten, die Einfluss auf alle Kontaktpunkte zwischen Bewerber*innen, Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber haben sollte. Die Beziehung führt dabei meist von der Stellenausschreibung über die Bewerbung, den Onboarding Prozess*, über das gesamte Dienstverhältnis bis hin zur Kündigung. Dieser Prozess wird oft als Employee Lifecycle bezeichnet. Erste Kontakte können über Anzeigen, Broschüren, Messen oder andere Medien und Veranstaltungen entstehen.

*Als Onboarding Prozess wird die Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter bezeichnet.