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Unter Arbeitsplatzgestaltung oder Ergonomie versteht man die Anpassung der Arbeitsbedingungen an den Menschen und nicht umgekehrt. Sie hat einen direkten Bezug auf die Wertschöpfungskette eines Unternehmens.

Ziele der Arbeitsplatzgestaltung

Die Ergonomie verfolgt zwei konkrete Ziele: Humanisierung und Wirtschaftlichkeit. Die Humanisierung strebt eine menschengerechte Gestaltung des gesamten Arbeitsprozesses an. Im Idealfall ist hier eine ausgewogene Belastung (ohne kurz- oder langfristige Unter- oder Überforderung) gegeben. Eine gute Arbeitsatmosphäre zielt die Erfüllung aller Bedingungen einer geringen gesundheitlichen (psychisch und physisch) Belastung ab.
Die besten Arbeitsergebnisse können nur in idealer Arbeitsumgebung entstehen. Daher hat die Arbeitsplatzgestaltung einen erheblichen Einfluss auf die Wertschöpfung. Ergonomie sichert damit die Wettbewerbsfähigkeit und kann als wirtschaftliches Ziel betrachtet werden.
Die Ziele werden sowohl bei der Analyse, Beurteilung und Gestaltung bestehender Arbeitsplätze sowie bei der Errichtung neuer Arbeitsplätze berücksichtigt.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Die Gestaltung des Arbeitsplatzes wird in drei Bereiche eingeteilt:

• Ergonomische Gestaltung: körperliche Anforderungen, psychische Belastung, gesundheits- und sicherheitsgerechte Gestaltung
• Organisatorische Gestaltung: Strukturierung und Gestaltung der Arbeitsinhalte, zeitliche Gestaltung, Regelung der Arbeitsteilung
• Technische/anthropometrische Gestaltung: Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine. Mechanisierungsgrad in Hinblick auf menschengerechte Gestaltung

Einflussbereiche sind dabei:

• Arbeitsmaterial: Technik (Hardware, Software), Werkzeuge, Hilfsmittel
• Arbeitsplatz: Raumgröße, Raumgestaltung (z.B. Tische und Stühle)
• Arbeitsumgebung: Beschaffenheit des Raumes: Licht, Temperatur, Lärmpegel
• Arbeitsorganisation: Arbeitszeiten (fest, flexibel), Arbeitsabläufe, Aufgabenverteilung, Pausenregelung
• Arbeitsinhalte: Vielfalt und Belastungswechsel

Belastende Umgebungseinflüsse und Lasten

Lärm, Licht, Strahlung, Temperatur (Hitze, Kälte), Dämpfe und Staub wirken als belastende Faktoren auf den Arbeitsplatz. Zur Regelung werden verschiedenste Grenzwerte, Richtlinien, Verordnungen und Schutzmaßnahmen herangezogen. Die ideale Umgebungstemperatur bei geringer Körperliche Belastung liegt bei 19°-25° Celsius, bei normaler körperlicher Belastung bei 18°-24° Grad Celsius. Der Lärmpegel darf bei überwiegend geistiger Tätigkeit den Wert von 50dB und bei überwiegend mechanisierten Bürotätigkeiten oder vergleichbaren Bürotätigkeiten 65 dB nicht überschreiten.

Um belastende Umgebungseinflüsse einzudämmen und Risiken zu verringern gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen und Schutzmöglichkeiten.

Tipp: Die konsequente Verwendung der Schutzausrüstung zeigt sich auch in der Unternehmenskultur! Vorgesetzte und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, die ihre Schutzausrüstung tragen, haben Vorbildwirkung! (vgl. www.gesundheit.gv.at)

Auch das Arbeiten mit Lasten hat einen direkten Einfluss auf die Arbeitsplatzgestaltung und kann zu negativen gesundheitlichen Auswirkungen führen. Dem kann durch das Umstellen auf kleinere Lasten, die Verwendung von Hilfen oder dem Einsatz von Geräten gegengewirkt werden. Arbeitsorganisatorische Maßnahmen zur Zusammenarbeit, wie der Aufteilung der Last auf mehrere Personen und/oder das Planen und Einhalten von Ehrholungsphasen kann Entlastung bringen. Die Anzahl und Dauer der Pausen hängen dabei immer von der Art der Belastung ab.

Arbeitszeiten und Pausen sind Großteils im Arbeitszeitgesetzt und Arbeitsruhegesetzt geregelt. Hier sind hochzulässige Arbeitszeiten, Mindestdauer der Ruhepausen und Ruhezeiten angeführt. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin Gestaltungsmöglichkeiten und lassen Beruf und Privates besser miteinander vereinen.

Vorteile der Ergonomie

Eine menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung fördert nicht nur die Erhaltung der Gesundheit und Erleichterung des Arbeitsalltags des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, sondern bringt auch jede Menge Vorteile für das Unternehmen mit sich:

• Positiver Effekt auf das Employer Branding
• Steigerung der Leistungsfähigkeit, Produktivität und Motivation
• Qualität der Arbeit steigt
• Minimierung der krankheitsbedingten Ausfälle (spart Kosten)
• Vorbeugung von Arbeitsunfällen (spart Kosten)
• Senkung des Erkrankungsrisikos typischer Betriebskrankheiten (spart Kosten)
• Positiver Einfluss auf das Image des Unternehmens
• Sicherung des Personals bzw. Senkung der Mitarbeiterfluktuation

Quelle:
https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/arbeitsplatzgestaltung/ [12.07.2021]
https://refa.de/service/refa-lexikon/arbeitsplatzgestaltung [12.07.2021]
https://www.gesundheit.gv.at/leben/lebenswelt/beruf/arbeitsplatz/ergonomie-am-arbeitsplatz [12.07.2021]

Jedes Unternehmen steht und fällt mit seinen Mitarbeiter*innen – sie sind erfolgsentscheidend und möchten auch als solches wahrgenommen werden. Im Gegensatz zum Human Capital Management, das sich mit einer möglichst effizienten Personalverwaltung beschäftigt stehen im HXM die Mitarbeiter*innen als Menschen im Mittelpunkt und nicht als Kapital oder Ressource.

Das Human Experience Management beschäftigt sich vor allem mit den Erwartungen und Bedürfnissen sowie den individuellen Wünschen der Mitarbeitenden. Dabei wird versucht die Erlebnisse der einzelnen Mitarbeiter*innen zu verstehen und zu verbessern. Dies kann auch als Employee Experience bezeichnet werden.

Warum sich Employee Experience lohnt

Sofern Unternehmen einen Fokus auf die Employee Experience setzen, kann eine höhere Kundenzufriedenheit, ein motivierteres und produktiveres Arbeiten und eine geringere Fluktuation nachgewiesen werden. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasste Arbeitsmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereplanungen habe zur Folge, dass sich Mitarbeiter*innen wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen. Das Team kann so stärker an das Unternehmen gebunden werden, was sich zusätzlich positiv auf das Employer Branding auswirkt.

Tipp: Um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden wahrnehmen zu können, bietet sich das regelmäßige Durchführen einer Mitarbeiterbefragung an. Dabei können Themen wie Aufgaben, Vorgesetzte, arbeitserleichternde Hilfsmittel und das Wohlfühlen im Team angesprochen werden.

Personalabteilungen müssen sich nach und nach vom verwaltenden zu einem gestaltenden Bereich wandeln und sich die Frage stellen, was das Unternehmen für die Mitarbeiter*innen tun kann und nicht nur umgekehrt.

Quelle: https://insights.tt-s.com/de/hxm-der-mitarbeiter-als-mensch-nicht-als-ressource?utm_source=email&utm_medium=newsletter&utm_campaign=insights-05-2021-b [07.06.2021]

Die Arbeitswelt wird durch die Veränderung der Alters- und Bevölkerungsstruktur sowie einem Paradigmenwechsel vor Herausforderungen gestellt.

1. Generationenmanagement

Durch den wachsenden Anteil der älteren Bevölkerung gewinnt das Generationenmanagement an Bedeutung.

Tipp: Kennst du die Altersstruktur in deinem Unternehmen? Führe eine Altersstrukturanalyse durch, um einen Überblick zu bekommen!

2. Employer Branding

Aufgrund des sinkenden Anteils an Erwerbstätigen und dem Mangel an Fachkräften müssen sich Unternehmen profilieren: Nachfolgemanagement, Talentmanagement und Employer Branding werden immer (überlebens-) wichtiger.

3. Diversity Management

Durch den wachsenden Anteil an Migration, dem Einfluss unterschiedlicher Kulturen und Lebensmodellen rückt Diversity Management in den Fokus. Ebenso beinhaltet ist die Geschlechterpolitik, das sogenannte Gender Management oder Gender Mainstreaming. Es soll neben der Gleichstellung für eine Chancengleichheit der Geschlechter innerhalb einer Organisation sorgen.

4. Wissensmanagement

Allgemein wird ein nachhaltiges Wissensmanagement, vor allem zwischen Jung und Alt, zur Herausforderung.

5. Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Um die Produktivität älterer Mitarbeiter*innen und die Leistung des Unternehmens aufrecht zu erhalten, müssen verstärkt Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit umgesetzt werden.

In Zeiten des Fachkräftemangels kann eine hohe Fluktuation massive Probleme in einem Unternehmen verursachen. Zusätzlich bringt das Thema viele negative Auswirkungen mit sich. Wird der Mitarbeiterbindung eine höhere Aufmerksamkeit geschenkt, kann dies nicht nur Kosten sparen, sondern sich positiv auf die Organisation, die Mitarbeitenden und deren Leistung sowie Kunden auswirken.
Der Fokus der HR-Abteilung sollte daher in Zukunft stark auf Employer Branding und Mitarbeiterbindung und weniger auf Recruiting gelegt werden.

Auswirkungen erhöhter Fluktuation

• Geschwächte Produktivität der Mitarbeiter*innen bei geplanter oder erfolgter Kündigung
• Verlust von wichtigem Know-how
• Veränderung bestehender Teamstrukturen
• Wechselnde Ansprechpartner*innen für Kund*innen
• Gefahr von Projektverzug

Verursachte Kosten:

• Kosten für den Abgang von Mitarbeiter*innen
• Kosten für Neueinstellungen
• Kosten der Einarbeitungsphase
• Kosten für Schulungen

Ursachen identifizieren

Bevor Maßnahmen zur Vermeidung von hoher Fluktuation getroffen werden können, müssen im ersten Schritt die Ursachen identifiziert werden. Der Kündigungsgrund variiert je nach Mitarbeiter oder Mitarbeiterin und wird meist durch eine Kombination von verschiedenen Ursachen getroffen.

Häufige Kündigungsursachen:

• Emotionale Gründe (Sinn der Tätigkeit, Image des Unternehmens)
• Bessere Alternativen (Jobangebote)
• Rationale Gründe (Wegzeiten, Gehalt, Arbeitszeiten)
• Fehlende Bindung zum Unternehmen
• Zu hoher Druck
• Enttäuschte Erwartungen (an die Stelle oder das Unternehmen)
• Kurzschlussreaktionen (Streit mit Kolleg*innen oder Vorgesetzten)

Maßnahmen

Gute Führung

Gute Führung ist einer der entscheidendsten Faktoren in der Mitarbeiterbindung. Eine faire Behandlung wird dabei vorausgesetzt. Wichtig ist eine aktive Förderung der Mitarbeitenden, ein wertschätzender Umgang und Feedback, aber auch gezielt das Loben der Mitarbeiter*innen. Motivation ist nicht nur eine Sache der Mitarbeitenden selbst, sondern liegt auch im Verantwortungsbereich der Führung.

Positive Arbeitsatmosphäre und gute Arbeitsbedingungen

Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz ist die Basis eines erfolgreichen Beschäftigungsverhältnisses. Dazu zählen nicht nur freundliche Kolleg*innen sondern eine offene Unternehmenskultur, die mit definierten Werten, Visionen, Strategien und Zielen die Basis bildet.

Kommunikation

Die richtige Kommunikation ist ein entscheidender Faktor in allen genannten Maßnahmen. Bei regelmäßigen Mitarbeitergesprächen können die Wünsche und Ziele des Teams kommuniziert, sowie Probleme und Sorgen im Arbeitsalltag identifiziert werden. Werden Ziele und Wünsche berücksichtigt und Probleme und Sorgen beseitigt, steigt die Bindung ans Unternehmen.

Optimierung des Recruiting-Prozesses

Kaum zu glauben, aber erhöhte Fluktuation kann bereits im Recruiting-Prozess vermieden werden. Dabei sollten keine Kompromisse eingegangen werden und Erwartungen, Anforderungen, aber auch die Leistungen vom Arbeitgeber/der Arbeitgeberin an den/die Arbeitnehmer*in klar kommuniziert werden. Damit können Enttäuschungen schon bereits vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vermieden werden.

Tipp: Haben Mitarbeitende bereits gekündigt, führe Exit-Gespräche durch, um die genauen Kündigungsgründe zu erfragen und wertvolle Informationen für die Zukunft zu sammeln.

5 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung die du gleich umsetzen kannst

• Führe regelmäßig Mitarbeitergespräche durch, um die Wünsche, Ziele, Sorgen und Probleme deines Teams zu kennen und darauf reagieren zu können
• Zeige Wertschätzung gegenüber deinen Mitarbeitenden und lobe sie für gute Leistungen
• Zahle eine faire und angemessene Vergütung und punkte mit attraktiven Zusatzleistungen (Dienstauto, Gesundheitsförderprogramme,…). Mehr Informationen dazu, findest du in diesem Artikel: Employee Benefits – Eine Win-Win-Situation
• Sorge für eine gute Arbeitsatmosphäre, eine ideale Arbeitsplatzgestaltung und biete flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice
• Perspektive für die Mitarbeitenden – sorge für Aufstiegschancen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Quelle:
https://arbeits-abc.de/mitarbeiter-binden-fluktuation-senken/ [25.06.2021]
https://www.qualitrain.net/blog/fluktuation-senken-massnahmen [25.06.2021]
https://www.karrierebibel.de/fluktuationsrate-senken [25.06.2021]

Ob bereits früher fest in der Unternehmenskultur verankert oder durch die Pandemie eingeführt, Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben. Gerade in Krisenzeiten dürfen Leistungsfähigkeit, Produktivität, Motivation und Qualität nicht abflachen, umso wichtiger ist es die Ergonomie auch im Homeoffice zu beachten.

Voraussetzung für gelungene Ergonomie im Homeoffice sind einwandfrei funktionierende digitale Arbeitsmittel samt Zubehör wie Monitor, Tastatur und Maus. Außerdem ist eine Vermeidung von Störungen besonders wichtig. Dies ist aber leichter gesagt als getan. Die Strukturierung des Arbeitstages bringt Ordnung in den Arbeitsalltag.

Natürlich dürfen die Einstellungen für einen ergonomischen Arbeitsplatz und Bildschirmarbeitsplatz auch im Homeoffice nicht fehlen. Sorge außerdem für reichlich Beleuchtung.

5 Tipps für erfolgreiches Homeoffice

Tipp 1: Fixe Arbeitszeiten

Grenze deine Arbeitszeit klar ab und kommuniziere dies mit der Familie. So lassen sich Störungen leichter vermeiden.

Tipp 2: Arbeit und Freizeit räumlich trennen

Steht kein Arbeitszimmer zur Verfügung, hilft ein fixer Arbeitsplatz die Arbeit von Privatem zu trennen. Platziere alle nötigen Unterlagen und Utensilien in Griffweite, um ständiges Räumen zu vermeiden.

Tipp 3: Ziele setzen

Setze dir in Abstimmung mit deiner oder deinem Vorgesetzten Tages- und Wochenziele. Es wird dir helfen den Arbeitstag zu strukturieren und Erfolge zu erkennen.

Tipp 4: Kontakt zu Kolleg*innen

Kolleginnen und Kollegen können Motivations- und Kraftquelle sein. Regelmäßige Online-Meetings sorgen nicht nur für Klarheit in der Projektarbeit, sondern stärken auch das Teamgefühl im Homeoffice.

Tipp 5: Feierabend abgrenzen

Wie bereits in Tipp 1 beschrieben ist eine klare Abgrenzung der Arbeitszeiten sinnvoll. Da der Hin- und Rückweg zur und von der Arbeit fehlt, kann die gedankliche Trennung von der Arbeit schwerfallen. Anstelle der Heimfahrt können kleine Rituale helfen den Arbeitstag auch mental zu beenden. Das kann beispielsweise eine Dehnübung oder ein Feierabendlied sein.

Quelle:
https://www.gesundheit.gv.at/leben/lebenswelt/beruf/arbeitsplatz/ergonomie-am-arbeitsplatz [12.07.2021]
https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/corona/Alltag_im_Homeoffice.html [12.07.2021]

Was versteht man unter betrieblicher Gesundheitsförderung?

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist eine ganzheitliche und moderne Unternehmensstrategie zur Vorbeugung von Krankheiten, zur Stärkung von Gesundheitspotenzialen und zur Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Es beinhaltet alle arbeitsbedingten Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress.

Eine Erfolgreiche Gesundheitsförderung kann in Form eines Lernzyklus erreicht werden:

Vorteile der BGF

Die betriebliche Gesundheitsförderung schafft Vorteile für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen nicht nur hinsichtlich Arbeitsqualität, sondern auch Lebensqualität.

Allgemeine Vorteile sind:

• verringerte gesundheitliche Beschwerden
• weniger Arbeitsbelastung
• besseres Betriebsklima
• gesteigertes Wohlbefinden
• höhere Motivation
• gestärkte gesundheitsfördernde Verhaltensweisen

Weitere Vorteile für Unternehmen sind:

• erhöhte Arbeitszufriedenheit
• erhöhte Leistungsfähigkeit
• gesicherten und gesteigerte Produktivität und Qualität
• verbesserte betriebliche Kommunikation und Kooperationen
• langfristige Senkung der Krankheitskosten
• reduzierte  Fehlzeiten bzw. Verminderung von Krankenständen und Fluktuation
• erhöhte Konkurrenzfähigkeit und Marktchancen
• Imageaufwertung

Weitere Vorteile für Mitarbeiter*innen:

• Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren
• Erweiterung der Fähigkeit im Umgang mit Belastungen
• erhöhtes Selbstwertgefühl
• Erhöhung und Sicherung der persönlichen Lebensqualität

Zur Betrieblichen Gesundheitsförderung zählen Arbeitsmedizin, Ergonomie, sowie das Sicherheits- und Gesundheitsmanagement, aber auch Schutzimpfungen und diverse Programme für einzelne Berufsgruppen.

Arbeitsmedizin

Die Arbeitsmedizin ist eine präventive Maßnahme im Rahmen des Arbeitnehmerschutzes. Dazu zählen die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsvorgänge, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und arbeitsmedizinische Betreuung für Unternehmen.

Tipp: Die AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt) bietet kostenlose arbeitsmedizinische Betreuung für Kleinbetriebe an.

Ergonomie

Ergonomie ist die Wissenschaft von der Gestaltung menschengerechter Arbeits- und Umgebungsverhältnisse. Dabei soll sich nicht der Mensch den Umgebungsverhältnissen anpassen, sondern umgekehrt. Die Arbeitsbelastung wird gesenkt, die Produktivität gesteigert und Ermüdung und Arbeitsunfälle werden vorgebeugt.

Quellen:
https://www.auva.at/cdscontent/?contentid=10007.670895&portal=auvaportal&viewmode=content&pk_campaign=bgf [07.06.2021]
https://www.gesundheitskasse.at/cdscontent/?contentid=10007.821056&portal=oegkdgportal [07.06.2021]

Die ONR 192500 bildet den freiwilligen Leitfaden “Gesellschaftliche Verantwortung von Organisationen (CSR)” für die Umsetzung der ISO 26000. Im Gegensaft zu den Empfehlungen der ISO 2600, liefert die ONR 192500 konkrete Ansätze. Sie wurde vom Österreichischen Normungsinstitut ins Leben gerufen und ist im deutschsprachigen Raum gültig. Sie orientiert sich an der ISO 26000, der ÖNORM S 2502 „Beratungsdienstleistung zur gesellschaftlichen Verantwortung von Organisationen“ sowie der High-Level-Structure. Durch die High-Level-Structure ist die Norm einerseits in bestehende Qualitäts- oder Umweltmanagementsysteme integrierbar und kann darüber hinaus   zertifiziert werden.

Was bedeutet ONR?

ONR sind sogenannte ON-Regeln und ordnen sich zwischen ÖNORM und Spezifikation ein. Sie dienen dazu rasche Lösungen für Probleme eines Unternehmens oder einer Organisation zu dokumentieren. Sie sind demnach rasch verfügbare, normative Dokumente, die nicht alle Anforderungen einer klassischen Norm erfüllen müssen.  Daraus resultiert ein kürzerer Entwicklungsprozess als bei der Erstellung einer klassischen Norm.  Die ONR ist somit eine Vorstufe zur Norm, kann bei Bedarf zu einer klassischen Norm weiterentwickelt werden. 

Inhalt der ONR 192500

Der normative Anhang orientiert sich an der ISO 26000 und enthält folgende Punkte:  

• Organisationsführung 
• Menschenrechte 
• Arbeitspraktiken 
• Umwelt 
• Faire Betriebs – und Geschäftspraktiken 
• Konsumentenbelange 
• Einbindung und Entwicklung der Gemeinschaft

Tipp: Eine Zertifizierung nach ONR 192500 schafft Vertrauen und Transparenz. Weitere Informationen zur Gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen (CSR) findest du in unserem Blogartikel „CSR: Beitrag zu einer besseren Welt“.

Quelle:
ONR | Austrian Standards (austrian-standards.at) [29.06.2021]
ONR 192500 – Quality Austria [29.06.2021]

Die Einteilung nach Lebensphasen stellt ein dynamischeres Modell des Alterskonzepts dar. Ursprünglich in Kindheit, Jugend und Erwachsensein unterteilt, kamen mit unserem Lebenswandel neue Lebensphasen vor und im Erwachsenenalter hinzu. Eine klassische starre Biografie ist heute kaum mehr zu finden.  Seit dem 21. Jahrhundert kennzeichnet sich unser Leben durch die Phasen Kindheit, Jugend, Post Adoleszenz, Rush Hour, Zweiten Aufbruch und schließlich der Un-Ruhestand. Dieser individuelle Weg wird als Multigrafie bezeichnet. 

Grafik: Loud & proud: Die neue Story der Alten (zukunftsinstitut.de)

Kindheit und Jugend

Kindheit und Jugend verlaufen in den meisten Fällen geregelt ab.

Post Adoleszenz

Die Post Adoleszenz reiht sich vor dem Erwachsenenalter ein. Jugendliche fordern und erreichen immer früher kulturelle Selbstständigkeit. Im Gegensatz dazu verschiebt sich die finanzielle Unabhängigkeit sowie die Übernahme familiärer Verpflichtungen weiter nach hinten.  

Rush Hour

Beginnend mit Ende 20/Anfang 30 und endend mit ca. 50 Jahren, folgt die Rush Hour der Post Adoleszenz. Diese Lebensphase ist durch eine hohe zeitliche Belastung und konzentrierten Lebensentscheidungen geprägt. Innerhalb einer kurzen Zeitspanne von wenigen Jahren erfolgen große Entscheidungen, wie Haushaltszusammenlegung, Ehe, Familiengründung sowie der berufliche Einstieg bzw. das Verfolgen der eigenen Karriere. 

Zweiter Aufbruch

Der sogenannte „Zweite Aufbruch“ soll den Begriff der Mid Life Crisis neutralisieren. Menschen um die 50 starten häufig beruflich und privat noch einmal neu durch. Man spricht auch von den jungen Alten oder einer zweiten Pubertät.

Un-Ruhestand

Ein aktives Leben im Ruhestand wird immer wichtiger. Die wiedergewonnene Freiheit soll in diesem Lebensabschnitt ausgekostet werden. Älter werden wird zunehmend als neue Chance gesehen. 

Tipp: Die Lebensphasen finden generationsübergreifend statt, lassen sich also auf jede Generation umlegen.

Warum du als Unternehmen wissen solltest, in welcher Lebensphase sich einzelne Mitarbeiter befinden

Gerade als Unternehmen ist es wichtig zu wissen in welchem Lebensabschnitt sich die Mitarbeiter*innen befinden und was sie außerhalb der Arbeit bewegt. Denn so können Arbeitszeiten in Form von unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen an die Lebensphasen und Bedürfnisse angepasst werden. In Folge kann so eine Steigerung der Zufriedenheit, Motivation und der Leistung von Mitarbeiter*innen erreicht werden.  

Quelle: Loud & proud: Die neue Story der Alten (zukunftsinstitut.de), Wandel des Lebenslaufs. Die Phase der Postadoleszens (schader-stiftung.de)