„Diversity“ aus dem Englischen übersetzt „Vielfalt“, beschreibt in der Arbeitswelt die Diversität der Belegschaft. Generation Y und Generation Z, sowie alle die noch folgen, räumen einer toleranten und multikulturellen Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert ein. Je diverser, desto attraktiver wird das Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber bei zukünftigen Generationen sein.
„Diversity Management“ kurz erklärt
Die Ansätze des Diversity Management stammen aus den USA. Hier kam es Mitte des 19. Jahrhunderts zu ersten Empowerment* Bewegungen für Frauenrechte und gegen Sklaverei. Diversity Management ist ein ganzheitlicher Managementansatz und durchdringt alle Unternehmensbereiche. Durch die Förderung der Vielfalt von internen und externen Stakeholdern (Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten etc.) sowie deren Wertschätzung soll der Unternehmenserfolg zum Vorteil aller Beteiligten gesteigert und Organisationsziele erreicht werden.
Ziel von Diversity Management
Früher lag das Hauptziel von Diversity Management darin Chancengleichheit zu fördern und gegen Diskriminierung vorzugehen. Allgemeines Ziel ist es heute, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen. Dabei wird die Entwicklung und Entfaltung der Individuen in den Vordergrund gestellt, um die Leistung, Motivation und Sozialkompetenz der einzelnen Mitarbeiter zu steigern. So werden soziale und ethische Ziele mit wirtschaftlichen Zielen, nämlich Profit und Vorteil aus der Vielfalt, kombiniert.
Tipp: Als Leitfaden dient die ÖNORM S 2501 „Diversity Management – ein allgemeiner Leitfaden über Grundsätze, Systeme und Hilfsinstrumente“. Mit diesem freiwilligen Standard leisten Unternehmen einen Beitrag zur gesellschaftlichen Verantwortung.
Unsere Persönlichkeit
Unsere Persönlichkeiten könnten unterschiedlicher nicht sein. Die Komplexität der personellen Vielfalt kann mit dem von den Autorinnen Gardenswartz und Rowe weiterentwickeltem Modell, den „4 Layers of Diversity“, dargestellt werden. Gemäß diesem Modell können 6 Kerndimensionen identifiziert werden, welche gemeinsam mit den Äußeren und Organisationalen Dimension einen Einfluss auf unsere Persönlichkeit haben.
Zu der Inneren Dimensionen zählen:
- Alter
- Geschlecht
- Sexuelle Orientierung
- Physische/psychische Fähigkeiten
- Ethnische Zugehörigkeit
- Hautfarbe
Die Äußeren Dimensionen beinhalten:
- Geographische Lage/Wohnort
- Familienstand
- Elternschaft
- Einkommen
- soziale Herkunft
- Freizeitverhalten
- Ausbildung
- Berufserfahrung
- Auftreten/Gewohnheiten
- Religion und Weltanschauung
Die Organisatorische Dimension können je nach Art der Organisation angepasst werden und umfassen beispielsweise folgende Bereiche: Art des Arbeitsverhältnisses, Forschungsfeld/Forschungsinhalt, Arbeitsort/Studienort, Funktion/Einstufung, Arbeitsfeld/Arbeitsinhalt, Dauer der Beschäftigung/Dauer des Studiums und Fakultät/Zentrum/Institut/Studienrichtung/Dienstleistungseinrichtung/Gewerkschaft.
Um die Vielfalt in einer Organisation zu fördern und Chancengleichheit zu gewährleisten, sollten alle Inneren Dimensionen berücksichtigt und Hierarchien zwischen den Dimensionen vermieden werden. Wichtig: unsere Gleichheit ist unabhängig von unseren Inneren und Äußeren Dimensionen!
*Empowerment, aus dem Englischen übersetzt, bedeutet Ermächtigung, Selbstbestimmung.