Kristina Stany

Die ONR 192500 bildet den freiwilligen Leitfaden “Gesellschaftliche Verantwortung von Organisationen (CSR)” für die Umsetzung der ISO 26000. Im Gegensaft zu den Empfehlungen der ISO 2600, liefert die ONR 192500 konkrete Ansätze. Sie wurde vom Österreichischen Normungsinstitut ins Leben gerufen und ist im deutschsprachigen Raum gültig. Sie orientiert sich an der ISO 26000, der ÖNORM S 2502 „Beratungsdienstleistung zur gesellschaftlichen Verantwortung von Organisationen“ sowie der High-Level-Structure. Durch die High-Level-Structure ist die Norm einerseits in bestehende Qualitäts- oder Umweltmanagementsysteme integrierbar und kann darüber hinaus   zertifiziert werden.

Was bedeutet ONR?

ONR sind sogenannte ON-Regeln und ordnen sich zwischen ÖNORM und Spezifikation ein. Sie dienen dazu rasche Lösungen für Probleme eines Unternehmens oder einer Organisation zu dokumentieren. Sie sind demnach rasch verfügbare, normative Dokumente, die nicht alle Anforderungen einer klassischen Norm erfüllen müssen.  Daraus resultiert ein kürzerer Entwicklungsprozess als bei der Erstellung einer klassischen Norm.  Die ONR ist somit eine Vorstufe zur Norm, kann bei Bedarf zu einer klassischen Norm weiterentwickelt werden. 

Inhalt der ONR 192500

Der normative Anhang orientiert sich an der ISO 26000 und enthält folgende Punkte:  

• Organisationsführung 
• Menschenrechte 
• Arbeitspraktiken 
• Umwelt 
• Faire Betriebs – und Geschäftspraktiken 
• Konsumentenbelange 
• Einbindung und Entwicklung der Gemeinschaft

Tipp: Eine Zertifizierung nach ONR 192500 schafft Vertrauen und Transparenz. Weitere Informationen zur Gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen (CSR) findest du in unserem Blogartikel „CSR: Beitrag zu einer besseren Welt“.

Quelle:
ONR | Austrian Standards (austrian-standards.at) [29.06.2021]
ONR 192500 – Quality Austria [29.06.2021]

Zu alt oder zu wenig Erfahrung? Diese zwei Faktoren sind häufige Ursachen für Absagen, sei es bei Jobs oder Projekten. Doch vielleicht genau deshalb, wäre die Person die perfekte Ergänzung für dein Team oder deine Organisation. Denn neben Risikominimierung und Resilienz bringt eine Diversität an Generationen noch weitere Vorteile für ein Unternehmen.

Vorteile von Altersdiversität

• Breites Erfahrungsspektrum und großes Know-How durch Ältere 
• Innovationspotential durch Jüngere 
• Nachhaltiges Wissensmanagement und eine neue Lernkultur 
• Förderungen durch den Staat  

Tipp: Am besten sollte Generationenmanagement gleich in die HR-Strategie miteingebunden werden.

Konkrete Maßnahmen für ein wirksames Generationenmanagement 

Diese Maßnahmen wirken sich positiv auf die Zusammenarbeit zwischen diversen Generationen und Altersgruppen aus:

• Einführung einer Feedbackkultur  
• Entwicklung einer Lern- bzw. Fehlerkultur 
• Einführung oder Förderung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 
• Ergonomische und altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung
• Angebot an individuellen Weiterbildungsmöglichkeiten  
• Individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle, welche sich an den jeweiligen Lebensphasen orientieren
• Abhalten von internen Schulungen und Workshops zu Themen betreffend Stereotypen, Eigenschaften unterschiedlicher Generationen, etc. – Diese sollen vor allem zum Abbau von Vorurteilen dienen und das gegenseitige Verständnis fördern.  
• Bildung von altersübergreifenden Projektteams 
• Einführung von Mentoring-/Tandemprogrammen für den Wissenstransfer zwischen Jung und Alt  
• Bildung von Wissensgemeinschaften zur Wissensgenerierung 
• Allgemeine Wertschätzung 

Quelle: Generationenmanagement als große Chance (teamazing.at)

Die Phrase „OK Boomer“, übersetzt „Schon gut, Alter“ als Erwiderung der Millennials gegen die teilweise veraltete Argumentation der Baby Boomer gewann um das Jahr 2019,  sowohl im englisch als auch im deutschsprachigen Raum, an Popularität. Es entstanden zahlreiche Internet Memes, welche das Konfliktpotential zwischen den Generationen widerspiegeln. Doch wie definiert man eine Generation, wie erfolgt die Einteilung und welche Eigenschaften weisen die einzelnen Generationen auf?

Einteilung der Generationen

Generationen im Überblick

Den einzelnen Generationen können spezifische Merkmale zugeordnet werden. Auch wenn die Merkmale auf Einzelne Personen nicht immer zutreffen, kommt es dennoch zu einer Beeinflussung durch die angehörige Generation. Daher sollten die Generationsbeziehungen und die Zusammenarbeit zwischen den Generationen analysiert werden.

Silent Generation

• ca. 1945-1955
• auch Generation der Nachkriegszeit
• nicht mehr aktiv am Arbeitsmarkt
• hat eine realistische Grundhaltung
• die prägende Technologie ist das Telefon
• Jugend wurde geprägt durch den ökonomischen Aufschwung

Baby Boomer

• vor 1964
• ist noch am Arbeitsmarkt tätig
• verfügt über eine idealistische Grundhaltung
• sind die Geburtenstarke Jahrgänge nach dem 2. Weltkrieg
• Befragungen nach möchte die Generation entschleunigen
• ist geprägt vom Begriff „Workaholic“
• Motivation: persönliches Wachstum, Wertschätzung, Gefühl, gebraucht zu werden
• Jüngere Generationen reagieren auf die Baby Boomer mit dem Spruch „OK Boomer!“

Generation X

• ca. 1965 bis 1979
• besonders wichtig ist der berufliche Erfolg bzw. die Karriere
• Eigenschaften der Generation X: ambitioniert, individualistisch, ehrgeizig
• Menschen der Generation X sind gut ausgebildet und arbeiten für ein sicheres Leben
• die Arbeit dient als „Mittel zum Zweck“
• Motivation: Hohe Freiheitsgrade in der Arbeitsgestaltung, Entwicklungsmöglichkeiten, Work Life Balance

Generation Y

• ca. 1980-1999
• die Globalisierung, Technologisierung, Marktwachstum und der Überfluss haben Einfluss
• Werden auch als Millennials, Digital Natives oder Spaß-Gesellschaft bezeichnet
• Achtet bei der Arbeitgeberwahl auf Transparenz
• Erwartet vom Arbeitgeber Flexibilität (Arbeitszeitgestaltung, Bildungsteilzeit etc. diverse Modelle, Sabbatical, flexible Arbeitszeiten allgemein, Home-Office), Work/Life Balance (Kollegiales Umfeld, Unternehmungen-Sport/Events, Elternzeit), Nachhaltigkeit (Corporate Responsibility, Öffentliche Anbindung, Weiterbildung)
• Stellen derzeit mehr als die Hälfte der Arbeitenden Gesellschaft dar
• Vernetzung, Teamwork und Optimismus zählen zu den Werten
• zur Motivation zählt die Selbstverwirklichung, das Vernetzt sein sowie der Teamgedanke
• Generation Y ist die am besten erforschte Generation bislang

Grafik: Gemeinsamkeiten der Generation Baby Boomer, Generation X und Y

Generation Z

• ab ca. 1996
• Aufgrund dessen, dass die Generation sehr neu ist und am Arbeitsmarkt noch nicht in großer Menge vertreten ist, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale für die Arbeitswelt identifizieren. Sie treten häufig erst in den Arbeitsmarkt ein.
• Sind von Beginn an mit digitalen Technologien aufgewachsen.
• Differenziert mehr als Generation Y zwischen Privat und Arbeitsleben.
• Hegt großen Wunsch nach freier Entfaltung, sind sich aber auch ihrer unsicheren Zukunft bewusst. Bewusstsein, dass der Wohlstand der Eltern nicht erreicht werden kann. Auch aufgrund des großen Angebots und der unbegrenzten Möglichkeiten ist diese Generation oft ratlos, welchen Weg sie einschlagen soll.

Generation Alpha

Als Nachfolger der Generation Z wurde die Generation Alpha vom australischen Sozialforscher Mark McCrindle benannt. Die Generation Alpha formiert sich aus den Kindern der Generation Y, den Millennials, und ist teilweise noch nicht einmal geboren. Die Zeitspanne wird voraussichtlich bis zum Jahr 2025 reichen. Über eine genaue Abgrenzung herrscht jedoch Uneinigkeit. Auch werden die Kennzeichen der Generation Alpha erst in Zukunft sichtbar werden. Sie wird die erste Generation sein, die komplett im 21. Jahrhundert und deren Technologien (Smartphones, Tablets etc.) aufwächst. Zu den beeinflussenden Entwicklungen zählen die Digitalisierung, politische Instabilitäten und der demografische Wandel. Ebenso wird der Klimawandel einen erheblichen Einfluss haben. Es wird angenommen, dass diese Generation offen, hilfsbereit und empfindsam sein wird. Auch wird Flexibilität, vor allem in der Arbeitswelt, zur neuen Normalität werden.

Quelle: Generation XYZ Definition, Merkmale und Unterschiede verständlich erklärt (simon-schnetzer.com)

Das Thema rund um Führung ist so alt wie die Menschheit selbst und wird auch weiterhin ein zentrales Gesprächsthema bleiben. Der Führungsstil hat sich jedoch im Laufe der Jahre verändert: Hierarchien sind größtenteils verschwunden und der Führungsstil wurde zunehmend dezentralisiert. Den Führungswandel beeinflusst vor allem der Eintritt neuer Generation in den Arbeitsmarkt und deren Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitsumfeld.

Zur Enttäuschung: Den perfekten Führungsstil gibt es nicht- Der Mix bzw. die Wahl des passenden Führungsstiles in der richtigen Situation bringt den Erfolg. Müsste man diesen Mix benennen, so wäre es das sogenannte Situative Führen. Doch das alleine reicht heute nicht mehr aus. Was bedeutet demnach gute Führung heute? 

Die Antwort lautet New Leadership 

New Leadership ist die moderne Art Personal zu führen. Es ist ein Führungskonzept, dass eng mit New Work verknüpft ist. Einfluss haben unterschiedliche Führungsansätze, wie beispielsweise der situative oder der transaktionale und transformationale Führungsstil*.

Die Grundwerte aus New Leadership sind Eigenverantwortung, Vertrauen und Wertschätzung. New Leadership funktioniert bei flachen Hirarchien und begünstigt diese gleichzeitig. Ein proaktives Mindset wird gefördert: Befähigen statt Befehlen lautet das Motto. Anstatt Aufgaben zu delegieren, arbeiten Mitarbeiter*innen eigenverantwortlich, beziehungsweise müssen Führungskräfte gezielt Aufgaben abgeben. Durch die Verteilung der Verantwortung wird die Führung gemeinschaftlich übernommen. Dieser eben beschriebene Führungsstil heißt “Management by objectives and self control” und funktioniert aufgrund Zielvereinbarung mit den einzelnen Mitarbeitenden. Dadurch kontrolliert das Team selbst die Qualität der eigenen Arbeit.  

Doch wer trägt die Endverantwortung, wenn die Verantwortung auf alle Mitarbeiter gleich verteilt wird? Brauchen wir dann heute noch Führungspersonen? 

Die Aufgaben von New Leadern 

Hauptaufgabe von Führungspositionen ist die Kommunikation nach innen und außen. Führungskräfte sind heute Beziehungsmanager, Mentor und Vorbild in einem. Sie müssen daher emotionale Intelligenz und Empathie mitbringen, um Gespräche auf Augenhöhe mit Mitarbeitenden führen und inspirieren zu können.  

Zu den Führungsaufgaben heute zählen: 

• Etablierung einer “New Work Kultur”. Diese enthält unter anderem eine gesunde Lern-/Fehler- und Wohlfühlkultur. 
• Entdeckung und Förderung von Potentialen 
• Fokus auf Wertschöpfung legen 
• Schaffung der notwendigen Arbeitsumgebung: Mitarbeitende möchten sich wohlfühlen und Wertschätzung für ihre geleistete Arbeit erfahren (z.B. durch konstruktives Feedback). Auswirkung von fehlender Wertschätzung oder Kritik sind nicht zu unterschätzen.  
• Schaffung von Orientierung für Mitarbeitende: was und wohin wollen wir? 

Tipp: Das Führen von Mitarbeitergesprächen ist essentieller Bestandteil, in welchen Entwicklungsmöglichkeiten sowie persönliche Zielvereinbarungen im Kontext der Organisation definiert werden. 

Erfolgsfaktoren von New Leadership 

• Zusammenarbeit: Positive Emotionen und individuelles Engagement fördern 
• Zielorientierung: Sinn in und an der Arbeit vermitteln  
• Kommunikation und Interaktion: tragfähige Beziehungen schaffen 
• Resultate: Ergebnisse sichtbar machen 
• Reaktionsfähigkeit: stärken- und situationsorientiert führen 

*transaktionale und transformale Führung: Die Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft/der Organisation und den Mitarbeitenden steht im Zentrum. Sie dient als Motivation und Kontrollinstrument.

Quelle: New Leadership: Neue Führungskultur durch New Work (flipapp.de) [26.07.2021]               

So wirkt New Leadership bei Home Office und Remote Work | Everskill [26.07.2021]           

Jeder kennt es aus persönlicher Erfahrung: zwischen Generationen ist es nicht immer einfach. Oft stößt man auf gegenseitiges Unverständnis. Das Konfliktpotential ist hoch. Bedingt durch den Demografischen Wandel ändert sich die Altersstruktur der Bevölkerung und der Anteil an älteren Menschen steigt. Unternehmen müssen sich daher auf die bevorstehenden Konflikte und Herausforderungen, bedingt durch einen wachsenden Anteil der älteren Belegschaft, vorbereiten. Dies gelingt unter anderem mit Generationenmanagement.

Was ist „Generationenmanagement“?

Tipp: Wirf einen Blick auf die Merkmale, Werte und Anforderungen der einzelnen Generationen. Diese können auch in Workshops mit altersübergreifenden Teams gemeinsam erarbeitet werden. So wächst das Wissen und das Verständnis gegenüber anderen Generationen.

Grafik: Handlungsfelder für die Praxis

Generationenmanagement ist ein wesentlicher Bestandteil von Personalmanagement und beginnt daher schon bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeiter*innen. Durch eine Unternehmenskultur, geprägt durch gegenseitige Wertschätzung lässt sich auch die Balance in der Zusammenarbeit von Jung und Alt finden. Denn Jung + Alt = Erfolg.

Profitmaximierung um jeden Preis galt lange als einzig zu erreichendes Ziel von Unternehmen. Heute gilt: Profitmaximierung ja, aber nicht um jeden Preis. Die Wahrung von Menschenrechten, Förderung von Diversity*, eine nachhaltige Personalstrategie und ehrliche Unternehmenswerte tragen dazu bei, Chancen zu realisieren und Risiken zu minimieren.

CSR steht für Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibilty bezeichnet zusammengefasst die Unternehmensverantwortung. Grundgedanke ist, dass Unternehmen eine ethische Verantwortung gegenüber jeglichen Stakeholdern und der Gesellschaft besitzen.

CSR und Nachhaltigkeit ergibt C(S)R

CSR wird häufig mit dem Begriff der Nachhaltigkeit in Verbindung gebracht. Umweltrelevante Aspekte werden durch das differenzierte Verständnis der „sozialen Verantwortung“ häufig in die Strategie miteinbezogen. So wird aus CSR zunehmend CR, der sogenannten Corporate Responsibility. Die Grenzen sind jedoch unscharf. Die Europäische Kommission definiert beispielsweise CSR bereits „als ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren“ und bezieht den Aspekt der Nachhaltigkeit schon mit ein.

Vereinfacht steht C(S)R (Corporate (Social) Responsibility) demnach für eine nachhaltige Art des Wirtschaftens. Es inkludiert ethische, soziale und ökologische Faktoren in die täglichen Aktivitäten eines Unternehmens. Konkret bedeutet das: faire Geschäftspraktiken, Verantwortung in der Lieferkette, mitarbeiterorientierte Personalpolitik, ein sparsamer Einsatz und Umgang von und  mit Ressourcen, der Klima- und Umweltschutz sowie ehrliches Engagement.

„Wir sind nicht nur verantwortlich für das, was wir tun, sondern auch für das, was wir nicht tun.“ – Molière

CSR als ganzheitliche Strategie

Spendenaktionen oder Aktionstage zum Wohl der Mitarbeiter sind nett gemeint, aber zählen noch lange nicht zu CSR. Denn CSR ist keine Summe einzelner Maßnahmen, sondern ein ganzheitlicher Managementansatz. Hierfür braucht es eine CSR-Strategie und eine Einbindung aller Prozesse.

Vorteile von CSR

CSR kann, durch richtigen Einsatz, zu einem kraftvollen Marketingtool werden. Vorteile, die sich ergeben sind unter anderem:

• positives Image
• Innovationsfähigkeit
• Wettbewerbsvorteile
• Einsparung von Kosten und Ressourcen
• Risikominimierung: weniger Unfälle und Krankenstände durch Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung
• Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit durch Identifikation mit Unternehmenswerten
• Attraktivität für Social Responsible Investments (SRI): Durch CSR steigt das Interesse von Anlegern, die langfristig und nachhaltig investieren möchten.

*Der Begriff „diversity“, aus dem Englischen übersetzt, bedeutet Vielfalt.

Wir befinden uns inmitten der 4. Industriellen Revolution, einem Wandel von Industrie und Arbeitswelt. Hinzu kommen neue Technologien, eine angestrebte totale Vernetzung und Digitalisierung sowie künstliche Intelligenz. Daneben sind die Folgen des Demographischen Wandels auch auf dem Arbeitsmarkt spürbar. All das geschieht jedoch nur langsam.

Doch dann kam die Corona Krise und das alte Konzept der Arbeit, inklusive Präsenzzeiten und Überstunden, an dem so lange festgehalten wurde, geriet aus der Bahn. Plötzlich gehörte Home-Office und eine remote Arbeitsweise zum Alltag. Die Digitalisierung musste in kürzester Zeit den Grad erreichen, den sie eigentlich schon längst haben sollte. Und plötzlich wurde der Megatrend „New Work“, der Arbeitsplatz der Zukunft, befeuert und rückte in den Fokus.

Was ist „New Work“?

Der Sammelbegriff New Work beschreibt das Zukunftskonzept unserer Arbeit. Dieses Konzept soll unsere Arbeitswelt reformieren: weg von der Leistungsgesellschaft hin zur Sinnfrage. Denn laut Frithjof Bergmann ist eine sinnerfüllte Arbeit für den Menschen der Weg zu Freiheit und Selbstbestimmung. Bergmann ist ein österreichisch-amerikanischer Philosoph und Anthropologe und gilt als Begründer der New Work Bewegung. In seinem 2004 erstmals veröffentlichten Werk „Neue Arbeit, neue Kultur“, im Englischen „New Work Culture“, legte er den Grundstein für die New Work-Theorien. Bereits 1984 gründete er das erste Zentrum für Neue Arbeit in Michigan, es folgten weitere in unterschiedlichen Ländern. Bis zu seinem Tod fungierte Bergmann als leidenschaftlicher Redner, beriet Unternehmen und unterrichtete an den renommiertesten Universitäten in den USA. Schon damals war Bergmann bewusst, dass das bestehende Arbeitskonzept keine Zukunft hat: Nur was zeichnet New Work eigentlich aus?

5 Merkmale für New Work

Das Zukunftsinstitut hat unter anderem Thesen für New Work festgelegt. Einige Punkte aus diesen Thesen sind heute bereits Realität und können als Merkmale der „Neuen Arbeit“ gesehen werden.

Agilität

Das Stichwort lautet Agilität: ohne sie geht in Zukunft nichts mehr. Unternehmen müssen sich Marktveränderungen flexibel und schnell anpassen können, um sich neuen Chancen und Herausforderungen proaktiv zu stellen. Dies gilt auch für jegliche internen Prozesse einer Organisation. Agiles Arbeiten rückt bei „New Work“ in den Vordergrund. Durch agile Arbeitsmethoden wird eine flexible Zusammenarbeit ermöglicht.

Neue Raumkonzepte

„New Work“ benötigt neue Raumkonzepte. Home-Office und die Möglichkeit von remotem Arbeiten machen auch das Büro wieder attraktiver. Durch die digitale Vernetzung entwickelt sich das Büro zu einem Ort persönlicher Kontakte und Beziehungsaufbau. Zusätzlich müssen die Räumlichkeiten unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden.

Tipp: Die Umsetzung von New Work benötigt New Leadership!

„Work Life Blending“ wird das neue „Work Life Balance“

Die ewige Suche nach der Balance zwischen Arbeit und Freizeit könnte durch das Konzept „Work Life Blending“ nun beendet werden. Bei „Work Life Blending“ verschwimmen die Grenzen zwischen Leben und Arbeit zunehmend. So können individuelle Bedürfnisse besser im Tagesverlauf berücksichtigt werden.

Die Frage nach dem Sinn

Durch Industrie 4.0 und die weiter fortschreitende Automatisierung von repetitiven Prozessen kann der Mensch wieder seine Rolle als kreativer Denker und Problemlöser einnehmen. Auch die persönliche Entfaltung und Selbstverwirklichung rückt weiter in den Mittelpunkt. Dies steigert sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch die Innovationskraft eines Unternehmens.

Neue Arbeitszeitmodelle

Das klassische 9 to 5 Arbeitsmodell ist auf dem Weg von der 30 Stunden Woche abgelöst zu werden. Aber auch das Teilzeitmodell gewinnt an Popularität. Hauptsache ist, dass die Gestaltung flexibel und Lebensphasenorientiert ermöglicht wird. So liefert es einen Beitrag zur Steigerung der Produktivität und Reduktion von Krankenständen.

Quelle: Der Megatrend New Work (zukunftsinstitut.de)

[25.05.2021]